Anasayfa / İnsan İlişkileri

İnsan İlişkileri

İnsan ilişkilerinde “kendini geliştir!”

Psikoloji davranışlarınızı nasıl etkiliyor?

Psikolojinin bir özelliği, insanların sadece kişisel çıkar değil, çok sayıda (çoğu zaman bilinçdışı olan) ihtiyaç, amaç ya da değerin güdümünde davrandığını kabul etmesidir. Dahası psikoloji, davranışlarımızı yönlendiren ihtiyaç, amaç ve değerlerin sabit ya da durağan olmadığını, bir durumdan diğerine değişebileceğini kabul eder. Son olarak psikoloji her insanın aynı ipuçlarına ve bağlamlara aynı şekilde yanıt vermediğini kabul eder. Bireysel farklılıkların ve kişiliğin oynadığı önemli rolü araştırır. Devam »

Arkadaş olmaya değecek biri olun! Ve…

Birçok örneği incelediğimizde arkadaş edinmenin tesadüfen olduğunu görüyoruz. Üniversiteye ya da liseye ilk gittiğimizde yan yana oturduğumuz, ilk tanıştığımız kişi arkadaşımız oluyor. Ya da okula giderken yolda birlikte yürüdüğümüz kişi arkadaşımız oluyor. Askerde koğuşta ranzada yatan kişi arkadaşımız oluyor. Bu ve benzeri durumları birçok kişi yaşıyor. Özetle arkadaşlarımızı seçmiyoruz; arkadaşlarımız yanımıza yakınımıza düşen kişilerin arasından oluyor.

Yakın arkadaşlarımız bunalımlı tiplerse bizi de bunalıma sürüklüyorlar. Eğer kitap okumayı seviyorlarsa biz de kitap okumayı seviyoruz. Sinemayla ilgileniyorlarsa biz de sinemayla ilgileniyoruz. Sürekli futbol konuşuyorlarsa biz de futbol konuşuyoruz. Hani insan ne yerse odur derler ya, arkadaşımız kimse biz de biraz ona benziyoruz. Bir de kara delikler var. Onlardan uzak durmak gerekiyor. Sürekli eleştiriyor ve bütün enerjimizi emerek bitiriyorlar. Devam »

Huyuna Göre Geribildirim

Şirket içinde performansı ve iletişim arttırırken geribildirimin ne kadar önemli olduğu konusunda herkes hemfikirdir. Geribildirimi verirken kullandığımız teknikler bir yana, farklı kişilere, farklı geribildirim yaklaşımı da getirmek gerekiyor. Sizlere gerek yöneticilik yaptığım dönem, gerekse danışmanlık tecrübem boyunca sıklıkla kullandığım bir yöntemden bahsedeceğim.

NLP’de (Neuro Linguistic Programming) meta programlar olarak da geçen, beynimizin bir nevi yazılımları olan algılama filtrelerimizi bilmek; iletişimi son derece kolaylaştırır ve karşımızdakinin aslında neden öyle davrandığını anlamamızı sağlar. Devam »

İş yerinde dedikodunun faydası olur mu demeyin!

Bazı kaynaklar ve bazı yazılar da iş yerinde dönen dedikoduyu “sorunlu” olarak görüyor. Tecrübe de bu konuda mutlaka temkinli olunması gerektiğini söylüyor. Ancak dedikodunun negatif yönleri bulunduğu gibi “pozitif dedikodu” dan da bahsetmek olası. Şayet iş yerinizde aşırı dedikodu olduğuna inanıyorsanız işte size bardağın dolu tarafı :

Çalışanlarınız arasında güçlü bağlar oluşmuş demektir, dedikodu ortağı bulmak için güçlü ve kurumsallaşmış ekiplere ihtiyaç vardır. Bu tip ekiplere sahipseniz avantajlısınız, birçok firma benzer ekipleri yaratabilmek için çok emek-para harcıyor. Devam »

Arkadaş olan yönetici mi? Yol gösteren yönetici mi?

Çalışanınızı eğiten ve/veya yol göstere biri mi olmalısınız? Arkadaş mı olmalısınız? Elbetteki her iki yönetim tarzının da olumlu/olumsuz yönleri var.

Onlarca yıl boyunca yöneticiler işlerini ofislerinde oturup otoriter bir tarzla yönettiler. Çalışanlarının kendilerine saygı duymalarını ve itaat etmelerini beklediler. İşler komuta – kontrol sistemi içerisinde yürümekteydi. Ama o takım elbiseli, otoriter yöneticiler bugünkü iş yaşamında dinozor gibi görülüyor.

Bir eleman araştırma ve yerleştirme şirketi olan Addison Group’un CEO’su Thomas Moran’a göre, “2. Dünya Savaşı sonrasında doğan ve “baby boomers” denilen nesil, yönetici konumlarına bu tarz liderlikle ulaştılar. Ama x- kuşağı ve y-kuşağı olarak adlandırılan nesillerden gelenler, yöneticiliğe çok daha farklı bir açıdan bakıyor”.

Addison Group tarafından 2014 yılında baby boomer, x- ve y-kuşaklarına mensup 1.000’in üzerinde kişiyle yapılan bir araştırma, katılımcılardan %63’ünün yol gösterici tarzda bir yönetimi tercih ettiğini ortaya koyuyor. Ama y-kuşağı, yöneticiler ve çalışanlar arasında daha da yakın bir ilişki olmasından yana; bu kişilerin %20’si ise, doğrudan bağlı oldukları yönetici ile yakın arkadaş ilişkisi içerisinde olmak istiyor.

Moran, bu değişimin özel yaşam / iş yaşamı dengesinin daha fazla önem kazanmasından kaynaklandığını söylerken, görüşünü şöyle açıklıyor: “Baby boomers kuşağı daha tutucu bir çevrede yetiştiğinden, onlar için iş önce geliyordu. Ama x ve y- kuşağından yöneticiler, çalışanlara daha fazla özgürlük tanıyor. Örneğin, başarılı bir personel yeni doğan bebeğiyle daha fazla zaman geçirmek istiyorsa, haftanın iki günü evden çalışması gayet normal olabiliyor. Oysa 30-40 yıl önce böyle bir şey asla düşünülemezdi.

YOL GÖSTEREN YÖNETİCİLERİN GELİŞİMİ

Moran, yol gösteren yönetici tarzının internetin patlama döneminde x-kuşağı tarafından yaratıldığını söylüyor. “Bu, karşınızdakini dinleyerek ve onunla iş birliği yaparak uygulanan bir yöntemdir ve yeni kurulan şirketlerde çalışanların tüm ülkeye yayılmasıyla ortaya çıkmıştır” diyor.

Yol gösteren bir yönetici yine liderdir. Ama aynı zamanda elemanlarının potansiyellerine ulaşması için yardımcı olan bir çalışma ortağıdır. Moran’a göre “Bu tür yöneticiler elemanlarına ‘İki yıl sonra kendini hangi pozisyonda görüyorsun?’ ‘Sence şirkette senin için en uygun olan pozisyon hangisi?’ ‘Hedefine ulaşabilmen için sana nasıl yardımcı olabilirim?’ gibi sorular sorarlar. Ama istenen hedefe ulaşamazlarsa da onları sorumlu tutarlar.”

yönetimde yalınlaştırmak

Yol gösterici tarzın olumlu yönü, çalışan kişilerin seslerini duyurma arzusunu tatmin etmesidir. Aynı zamanda, çalışanların yetersiz kaldığı durumlarda yöneticinin devreye girebilmesine olanak sağlar.

Bu tarzın olumsuz yönü ise, iletişimin bir noktada kopabilmesidir. Moran: “Sonuca ulaştıran performanstır ve sonuç alınamazsa, çalışanlar genelde yeterli destek görmediklerini ileri sürerek yöneticiyi suçlarlar” diyor. “Bu durum çoğu zaman çalışanın uygulama eksikliği veya hatasından kaynaklanır. Yol gösteren bir yöneticinin bunu çalışana kanıtlayabilmesi gerekir.”

ARKADAŞ OLAN YÖNETİCİ

Yapılan araştırma, 2015 yılında iş gücünün büyük bir kısmını oluşturacak olan milenyum kuşağının liderliğe hevesli olduğunu, bunlardan %82’si yönetim pozisyonlarına ilgi duyarken, bu oran diğer yaş gurupları için %57’de kalıyor. Milenyum kuşağının bir kısmı yönetici rolünü üstlendiğinde, arkadaş yaklaşımını benimseyecekler ve yönetici/çalışan ilişkisini ofis dışındaki sosyal ortama taşıyacaklardır. Moran : “Örneğin ekip belki bütün gün çalışacak, sonra da birlikte akşam yemeğine gideceklerdir. Bu, iletişim yoluyla motivasyon yaratan, daha yumuşak bir liderlik tarzıdır” diyor.

Arkadaş olan yöneticiler, çalışanını tüm yaşam perspektifiyle tanır. Onlarla çocuklar, hafta sonu planları ve evdeki sıkıntılar gibi özel konular hakkında konuşurlar. Moran’a göre arkadaş yönetici tarzının en büyük avantajı, çalışanların kendilerini dinleyen ve anlayan biri olduğuna inanmalarıdır.

“Bir çalışanın işle ilgili bir sorunu olduğunda, yöneticinin o konuyu çözmesi daha kolay olabilir. Zira o kişinin yaşamı hakkında daha fazla bilgisi vardır” diyor Moran. “Baby boomer kuşağını çalışmak motive ediyordu, zira işe ihtiyaçları vardı. Ama büyük bir olasılıkla yöneticilerini sevmiyorlardı. Milenyum kuşağını ise çalışmak, yöneticilerini sevdikleri için motive ediyor.”

Tıpkı yol gösteren yönetici tarzında olduğu gibi, arkadaş tarzı yönetimde de performans düşüşleri yaşanabilir. Ama yönetici çalışana daha yakın olduğu için, yapılacak uyarı görüşmesi daha zor olabilir. Hatta bu iletişim gerginliği özel ortamlarda da yaşanabilir ve daha sonra iş yerine de yansır” diyor Moran.

“Özel yaşamı iş yaşamıyla bağdaştırmanın bir başka riski de, iyi bir çalışanı kaybetme olasılığıdır. İnsanlar bundan rahatsız olup, işten ayrılabilirler.“

İDEAL YÖNTEM NEDİR?

İşsizlik oranları düşüp, ekonomi düzeldikçe, işverenlerin kaliteli çalışanları elde tutması daha da zorlaşacaktır. Yöneticiler çalışanların ne tür bir yönetim tarzını tercih ettiklerini ne kadar iyi anlayabilirlerse, herkes o kadar başarılı olabilir.

“Arkadaş tarzı yönetim bazı durumlarda yararlı olsa da, yol gösterici tarzın avantajları daha fazladır” diyor Moran. “Lider yine siz olursunuz ve iş yerinizi çalışma alanı olarak korursunuz. Amaç çalışanların motivasyonunu yüksek tutmak ve onları mutlu etmektir. Bu ilişkiye zarar verebilecek hiçbir şeye izin vermemelisiniz”.

Kaynak : Fast Company

Mükemmel bir “ilk izlenim” nasıl yaratılır?

Şu uyarıyı hepimiz duymuşuzdur: “İyi bir ilk izlenim bırakmak için ikinci bir şansınız asla olmaz.” Psikologlar, yazarlar ve seminer liderleri de, yabancılar hakkımızda bir fikir edinmeden önce onlarla etkileşimde bulunmak için yalnızca 7-17 saniyemiz olduğuna dikkat çekerler.

Harika bir ilk izlenim yaratmanızı sağlayacak altı ipucu:

1- İlgi merkezi

Olumlu bir ilk izlenim yaratmanın en etkili yolu, sizin değil de karşınızdaki kişinin, eylemin ya da diyaloğun merkezi olduğunu hemen göstermektir. Spotlar yalnızca sizin üzerinizdeymiş gibi davranırsanız, arkadaşlık, iş, aşk ilişkisi ve satış fırsatlarını yitirirsiniz. Öteki odaklı olduğunuzu kanıtlayın; ilk kez karşılaştığınız kişiler, sizi yeniden görmek için can atacaklardır. Devam »

İşte niçin ve neden yalan söyleriz?

Herkes tarafından kınansa da “yalan” günlük hayatımızın bir parçası maalesef. Birçok araştırma sonucu var elimizde. Farklı farklı sonuçlar çıksa da Amerikalıların günde ortalama iki yalan söylediğini ortaya koyuyor. Aslında yalanların dağılımı Pareto prensibine uygun: Yalanların yüzde 80’i, kişilerin yüzde 20’si tarafından söyleniyor ve geriye kalan yüzde 80’lik kişi grubu yalanların yüzde 20’sinden sorumlu oluyor. Öyleyse yalan söylediğinden şüphelendiğiniz bir çalışma arkadaşınızla nasıl başa çıkabilirsiniz? Cevap, karşı karşıya olduğunuz yalanın ve yalancının tipine göre değişir.

Sık yalan söyleyenlerin iki belirgin özelliği vardır. Öncelikle ahlaki olarak zayıftırlar; bu nedenle yalan söylemeyi ahlaksızlık olarak görmezler. İkincisi, birçok insan baskı altında kalınca (örneğin gerginken, korkmuşken veya kaygılıyken) yalan söylemesine karşın; sürekli yalan söyleyenler ruh halleri iyiyken veya işler kontrol altındayken de yalan söylerler. Zira bundan keyif alırlar. Devam »

Son zamanların yeni silahı : Riyakârlık

Sözlük anlamı iki yüzlülük, sahtekarlık olan bu kadar itici gelen bir ifadenin son zamanları özetleyen bir kavram olması aslında ne kadar korkutucu değil mi? Gündelik hayatta riyakarlığa ne zaman baş vuruyoruz? Çoğunluğun riyaya başvurduğu bir dünyada bu yola başvurmadan var olmak mümkün mü? Hasan Alperoğlu bireysel ve toplumsal riyakarlığın anatomisini yazısında son derece çarpıcı bir dille ele alıyor.

Beyaz riyâkarlık…

Öyleymiş gibi yapmak, riyâkarlık, iki yüzlülük, temelde yalan söylemenin bir tiyatro eseri gibi sahneye konulmasıdır. Karşımızdakinin istediğimiz tepkiyi göstermesini sağlamak için hissetmediğimiz bir duyguyu varmış gibi göstermiş oluruz ‘mış gibi’ yaptığımızda. Bazı avantajlar elde edebilmek, amacımıza ulaşabilmek için, gerçek kendiliğimizle örtüşmeyen bir resmi yaymaya çalışırız. Her şey duygularla ilgilidir ama, tiyatro sahnesi duygu zemini üzerine kuruludur. Devam »

Senin ağzından çıkanla benim kulağıma giren bir mi?

Çok iyi geçtiğine inandığın bir iş görüşmesi sonrası işe alınmadığın oldu mu hiç? Veya sevgiline, eşine, sevdiğine, dostuna iyi bir şey söylediğini düşündüğünde hemen ardından kavga ettiğin oldu mu? Ya da yüz yüze harika vakit geçirirken kavga etmezken, whatsapp’la, sms’le veya facebook sohbet’le konuşurken tartışma yaşadın mı? Eğer tüm bu sorulara cevabın evetse iletişimzedeler arasına hoş geldin.

Tam olarak anlatmak istediğini anlatabildiğin (zaten sorun karşındaki insanda, seni anlamıyor) ve karşındakinin tam olarak senin anlattığını anlayabildiği bir model olsaydı bu nasıl olurdu? Cevabını duyar gibiyim. “Harika olurdu.” En azından ben harika olacağını düşündüm. Etkili iletişim ipuçlarına bombalama yapmadan önce bakalım neymiş bu iletişimin etkili olanı. Devam »

“Olumsuzluk” da başarıya götürebilir!

Başarı ve liderlik üzerine yazılmış birçok yazıda ve anlatılan hikayelerde vurgulanan en önemli şeylerden biri “olumlu olmak” ve “pozitif olmak” tır. Bunun karşısında “olumsuzluk”  ve “negatif olmak” ise kaçınılması gereken kavramlar olarak anlatılır. Sürekli iyi liderlerin olumlu olanların, kötülerin ise olumsuzların içinden çıktığı ifade edilir.

Öyle mi hakikaten? Başarılar her şeye olumlu bakarak, katılarak, daima motivasyon pompalayarak kazanılabilir mi? Ekibini hep öven, statükoyu korumaya çalışan biri başarılı liderlik edebilir mi? Ya da liderinin, yöneticisinin, ekip arkadaşlarının yaptıklarını, işlerini hep onaylayan? Herkes her şeyi beğenirse gelişim, daha iyisini yapma dürtüsü nereden tahrik alır? Organizasyonlarımızda negatif/olumsuz davrananlar, sorgulayan, eleştiren, şikayet edenler olmazsa düzeltmek, iyileştirmek diye bir meselemiz niye olur? Devam »