Anasayfa / İnsan İlişkileri

İnsan İlişkileri

İnsan ilişkilerinde “kendini geliştir!”

İlk izlenimi doğru okumak gerekir

Bir zamanlar oldukça popüler olan Scrubs komedi TV dizisi, yeni mezun bir doktor olan ana karakter John Dorian’ın (JD) hastanedeki ilk günüyle başlar. JD, o gün dizi boyunca izlenecek tüm karakterlerle tanışır, onlar hakkındaki ilk izlenimlerini seyredenlerle paylaşır. Hastanede işler zor olsa da etraftaki birçok çalışan JD’ye yardımcı olur, onu destekler. JD de ilk günün sonunda tüm bu kişilere karşı sempati duyar, onlara güvenir. Gözü bir tek Dr. Cox’u pek tutmaz.

Diziyi izlemediyseniz, izlemeyi denemenizi öneririm. İlk beş sezonu çok seveceğinizden, ilk dördünü geri dönüp tekrar izleyeceğinizden eminim. İzlemeyenler için çok da detaya girmeden söyleyeyim, JD’nin ilk gün edindiği çoğu izlenim hatalı çıkar. Dostu zannettikleri düşmanı, beğenmediği adam kurtarıcısı olur. Daha da önemlisi, hem kendisi hem de tüm ilişkileri zaman içerisinde evrilir, değişir. Devam »

İkna etmek için ne gerekli? Nasıl ikna edersiniz?

İnsanlar arası ilişkilerin belki de en önemli unsurlarından birisi de şüphesiz ki insanların birbirlerini herhangi bir konuda ikna etmeleridir diyebiliriz. İkna herhangi bir konuda bir kişinin diğer kişiyi kendi çizgisinin doğruluğuna inandırmasıdır diyebiliriz. İkna etmek şüphesiz kolay bir konu değildir. Bir kişinin diğer bir kişiyi ikna edebilmesi için öncelikle ikna edecek olan kişinin o konuda haklı olması ve kişilik olarak ta güvenilir olması şarttır. Eğer bir kişiyi herhangi bir konuda ikna etmek istiyorsanız öncelikli olarak aşağıda saydığım unsurları yerine getirmiş olmalısınız. Devam »

Niçin iyi yöneticilerin sayısı çok az?

Her yıl şirketlere milyonlarca dolar zarar getiren kötü yöneticiler mevcut. Eğer iş yerinizde kötü yönetici sayısı çok fazlaysa, işiniz batabilir. Çok yaygın görülen bu soruna karşı bir savunma bulunmuyor. Çünkü şirketler yanlış kararlar aldıklarında, bunları hiçbir şey düzeltemiyor. Bununla beraber yöneticileri yeteneklerini esas alarak, doğru biçimde seçen şirketler başarılı oluyor ve önemli bir rekabet avantajı kazanıyor.

Gallup’un tahminlerine göre iş birimleri çapında çalışan bağlılığının en az yüzde 70’inden yöneticiler sorumlu. Bu oran aynı zamanda dünya çapında aşırı derecede düşük çalışan bağlılığından sorumlu. Gallup 2012 yılında iki büyük ölçekli araştırmada Amerikalı çalışanların yalnızca yüzde 30’unun işine bağlı olduğunu ve çalışan bağlılığının dünya çapında yüzde 13 gibi aşırı düşük bir oran olduğunu bildirdi. Daha da kötüsü, geçtiğimiz 12 yılda bu düşük oranlar neredeyse hiç değişmedi. Yani dünya çapında çalışanların çok büyük bir kısmı işyerinde kendini geliştiremiyor ve işe katkıda bulunamıyor. Devam »

Doğru söyleyen neden dokuz köyden kovulur?

Eğitmen alışkanlılığınla yarışma programlarını takip etmeyi\izlemeyi çok seviyorum. Zira bu yarışmalar insanların korkularını, iç güdülerini ve bilinçaltı mekanizmalarını gözlemlemek için çok önemli fırsatlar sunuyor. TV8’de yayınlanan Survivor Yarışması da takip ettiğim yarışmalardan biri..

Yalan söyleyenleri nasıl anlarız diye sormuştu danışmanlık yaptığım bir firmada patron. Çok zor dedim. Ama insanlar neden yalan söylerler tanımlayabilirim.

Bu bir buzdağı gibidir bence. Altında korkular, özgüven eksikliği, kaygı ve endişeler, insani güdülerimiz saklıdır. Survivor Yarışması menşei Amerika olan ve Acun Ilıcalı tarafından Türkiye’ye uyarlanan sıra dışı bir yarışma. Zor koşullar altında hepimizin nasıl da farklı davranışlar gösterebileceğine iyi bir örnek. Devam »

Çalışanından memnun değilsen ne yaparsın?

Çalışanınızdan şikayetçi ve/veya memnun olmayabilirsiniz. Sebebi önemli değil. Başarısızdır, performansı yetersizdir, hal ve gidişatı rahatsız edicidir, ekip arkadaşlarıyla iletişimsizliği söz konusudur vs.. Birçok neden sıralanabilir.

Bu durumda bizim yönetim-ci ne yapar?

Önce ne yapmayacağını söyleyeyim:

Birincisi, asla çalışanını anlamaya, empati yapmaya çalışmaz. Acaba sorun nedir? Varsa sorunu nedir? Özel hayatıyla mı ilgilidir yoksa işiyle mi? İşle ilgiliyse, haklı gerekçeleri var mıdır? Tabii zinhar “Acaba bizim (de) bir noksanımız, yanlışımız var mı?” diye kendini sorgulamaz. Zaten bunu yapacak yürek onda yoktur. Devam »

Psikoloji davranışlarınızı nasıl etkiliyor?

Psikolojinin bir özelliği, insanların sadece kişisel çıkar değil, çok sayıda (çoğu zaman bilinçdışı olan) ihtiyaç, amaç ya da değerin güdümünde davrandığını kabul etmesidir. Dahası psikoloji, davranışlarımızı yönlendiren ihtiyaç, amaç ve değerlerin sabit ya da durağan olmadığını, bir durumdan diğerine değişebileceğini kabul eder. Son olarak psikoloji her insanın aynı ipuçlarına ve bağlamlara aynı şekilde yanıt vermediğini kabul eder. Bireysel farklılıkların ve kişiliğin oynadığı önemli rolü araştırır. Devam »

Arkadaş olmaya değecek biri olun! Ve…

Birçok örneği incelediğimizde arkadaş edinmenin tesadüfen olduğunu görüyoruz. Üniversiteye ya da liseye ilk gittiğimizde yan yana oturduğumuz, ilk tanıştığımız kişi arkadaşımız oluyor. Ya da okula giderken yolda birlikte yürüdüğümüz kişi arkadaşımız oluyor. Askerde koğuşta ranzada yatan kişi arkadaşımız oluyor. Bu ve benzeri durumları birçok kişi yaşıyor. Özetle arkadaşlarımızı seçmiyoruz; arkadaşlarımız yanımıza yakınımıza düşen kişilerin arasından oluyor.

Yakın arkadaşlarımız bunalımlı tiplerse bizi de bunalıma sürüklüyorlar. Eğer kitap okumayı seviyorlarsa biz de kitap okumayı seviyoruz. Sinemayla ilgileniyorlarsa biz de sinemayla ilgileniyoruz. Sürekli futbol konuşuyorlarsa biz de futbol konuşuyoruz. Hani insan ne yerse odur derler ya, arkadaşımız kimse biz de biraz ona benziyoruz. Bir de kara delikler var. Onlardan uzak durmak gerekiyor. Sürekli eleştiriyor ve bütün enerjimizi emerek bitiriyorlar. Devam »

Huyuna Göre Geribildirim

Şirket içinde performansı ve iletişim arttırırken geribildirimin ne kadar önemli olduğu konusunda herkes hemfikirdir. Geribildirimi verirken kullandığımız teknikler bir yana, farklı kişilere, farklı geribildirim yaklaşımı da getirmek gerekiyor. Sizlere gerek yöneticilik yaptığım dönem, gerekse danışmanlık tecrübem boyunca sıklıkla kullandığım bir yöntemden bahsedeceğim.

NLP’de (Neuro Linguistic Programming) meta programlar olarak da geçen, beynimizin bir nevi yazılımları olan algılama filtrelerimizi bilmek; iletişimi son derece kolaylaştırır ve karşımızdakinin aslında neden öyle davrandığını anlamamızı sağlar. Devam »

İş yerinde dedikodunun faydası olur mu demeyin!

Bazı kaynaklar ve bazı yazılar da iş yerinde dönen dedikoduyu “sorunlu” olarak görüyor. Tecrübe de bu konuda mutlaka temkinli olunması gerektiğini söylüyor. Ancak dedikodunun negatif yönleri bulunduğu gibi “pozitif dedikodu” dan da bahsetmek olası. Şayet iş yerinizde aşırı dedikodu olduğuna inanıyorsanız işte size bardağın dolu tarafı :

Çalışanlarınız arasında güçlü bağlar oluşmuş demektir, dedikodu ortağı bulmak için güçlü ve kurumsallaşmış ekiplere ihtiyaç vardır. Bu tip ekiplere sahipseniz avantajlısınız, birçok firma benzer ekipleri yaratabilmek için çok emek-para harcıyor. Devam »

Arkadaş olan yönetici mi? Yol gösteren yönetici mi?

Çalışanınızı eğiten ve/veya yol göstere biri mi olmalısınız? Arkadaş mı olmalısınız? Elbetteki her iki yönetim tarzının da olumlu/olumsuz yönleri var.

Onlarca yıl boyunca yöneticiler işlerini ofislerinde oturup otoriter bir tarzla yönettiler. Çalışanlarının kendilerine saygı duymalarını ve itaat etmelerini beklediler. İşler komuta – kontrol sistemi içerisinde yürümekteydi. Ama o takım elbiseli, otoriter yöneticiler bugünkü iş yaşamında dinozor gibi görülüyor.

Bir eleman araştırma ve yerleştirme şirketi olan Addison Group’un CEO’su Thomas Moran’a göre, “2. Dünya Savaşı sonrasında doğan ve “baby boomers” denilen nesil, yönetici konumlarına bu tarz liderlikle ulaştılar. Ama x- kuşağı ve y-kuşağı olarak adlandırılan nesillerden gelenler, yöneticiliğe çok daha farklı bir açıdan bakıyor”.

Addison Group tarafından 2014 yılında baby boomer, x- ve y-kuşaklarına mensup 1.000’in üzerinde kişiyle yapılan bir araştırma, katılımcılardan %63’ünün yol gösterici tarzda bir yönetimi tercih ettiğini ortaya koyuyor. Ama y-kuşağı, yöneticiler ve çalışanlar arasında daha da yakın bir ilişki olmasından yana; bu kişilerin %20’si ise, doğrudan bağlı oldukları yönetici ile yakın arkadaş ilişkisi içerisinde olmak istiyor.

Moran, bu değişimin özel yaşam / iş yaşamı dengesinin daha fazla önem kazanmasından kaynaklandığını söylerken, görüşünü şöyle açıklıyor: “Baby boomers kuşağı daha tutucu bir çevrede yetiştiğinden, onlar için iş önce geliyordu. Ama x ve y- kuşağından yöneticiler, çalışanlara daha fazla özgürlük tanıyor. Örneğin, başarılı bir personel yeni doğan bebeğiyle daha fazla zaman geçirmek istiyorsa, haftanın iki günü evden çalışması gayet normal olabiliyor. Oysa 30-40 yıl önce böyle bir şey asla düşünülemezdi.

YOL GÖSTEREN YÖNETİCİLERİN GELİŞİMİ

Moran, yol gösteren yönetici tarzının internetin patlama döneminde x-kuşağı tarafından yaratıldığını söylüyor. “Bu, karşınızdakini dinleyerek ve onunla iş birliği yaparak uygulanan bir yöntemdir ve yeni kurulan şirketlerde çalışanların tüm ülkeye yayılmasıyla ortaya çıkmıştır” diyor.

Yol gösteren bir yönetici yine liderdir. Ama aynı zamanda elemanlarının potansiyellerine ulaşması için yardımcı olan bir çalışma ortağıdır. Moran’a göre “Bu tür yöneticiler elemanlarına ‘İki yıl sonra kendini hangi pozisyonda görüyorsun?’ ‘Sence şirkette senin için en uygun olan pozisyon hangisi?’ ‘Hedefine ulaşabilmen için sana nasıl yardımcı olabilirim?’ gibi sorular sorarlar. Ama istenen hedefe ulaşamazlarsa da onları sorumlu tutarlar.”

yönetimde yalınlaştırmak

Yol gösterici tarzın olumlu yönü, çalışan kişilerin seslerini duyurma arzusunu tatmin etmesidir. Aynı zamanda, çalışanların yetersiz kaldığı durumlarda yöneticinin devreye girebilmesine olanak sağlar.

Bu tarzın olumsuz yönü ise, iletişimin bir noktada kopabilmesidir. Moran: “Sonuca ulaştıran performanstır ve sonuç alınamazsa, çalışanlar genelde yeterli destek görmediklerini ileri sürerek yöneticiyi suçlarlar” diyor. “Bu durum çoğu zaman çalışanın uygulama eksikliği veya hatasından kaynaklanır. Yol gösteren bir yöneticinin bunu çalışana kanıtlayabilmesi gerekir.”

ARKADAŞ OLAN YÖNETİCİ

Yapılan araştırma, 2015 yılında iş gücünün büyük bir kısmını oluşturacak olan milenyum kuşağının liderliğe hevesli olduğunu, bunlardan %82’si yönetim pozisyonlarına ilgi duyarken, bu oran diğer yaş gurupları için %57’de kalıyor. Milenyum kuşağının bir kısmı yönetici rolünü üstlendiğinde, arkadaş yaklaşımını benimseyecekler ve yönetici/çalışan ilişkisini ofis dışındaki sosyal ortama taşıyacaklardır. Moran : “Örneğin ekip belki bütün gün çalışacak, sonra da birlikte akşam yemeğine gideceklerdir. Bu, iletişim yoluyla motivasyon yaratan, daha yumuşak bir liderlik tarzıdır” diyor.

Arkadaş olan yöneticiler, çalışanını tüm yaşam perspektifiyle tanır. Onlarla çocuklar, hafta sonu planları ve evdeki sıkıntılar gibi özel konular hakkında konuşurlar. Moran’a göre arkadaş yönetici tarzının en büyük avantajı, çalışanların kendilerini dinleyen ve anlayan biri olduğuna inanmalarıdır.

“Bir çalışanın işle ilgili bir sorunu olduğunda, yöneticinin o konuyu çözmesi daha kolay olabilir. Zira o kişinin yaşamı hakkında daha fazla bilgisi vardır” diyor Moran. “Baby boomer kuşağını çalışmak motive ediyordu, zira işe ihtiyaçları vardı. Ama büyük bir olasılıkla yöneticilerini sevmiyorlardı. Milenyum kuşağını ise çalışmak, yöneticilerini sevdikleri için motive ediyor.”

Tıpkı yol gösteren yönetici tarzında olduğu gibi, arkadaş tarzı yönetimde de performans düşüşleri yaşanabilir. Ama yönetici çalışana daha yakın olduğu için, yapılacak uyarı görüşmesi daha zor olabilir. Hatta bu iletişim gerginliği özel ortamlarda da yaşanabilir ve daha sonra iş yerine de yansır” diyor Moran.

“Özel yaşamı iş yaşamıyla bağdaştırmanın bir başka riski de, iyi bir çalışanı kaybetme olasılığıdır. İnsanlar bundan rahatsız olup, işten ayrılabilirler.“

İDEAL YÖNTEM NEDİR?

İşsizlik oranları düşüp, ekonomi düzeldikçe, işverenlerin kaliteli çalışanları elde tutması daha da zorlaşacaktır. Yöneticiler çalışanların ne tür bir yönetim tarzını tercih ettiklerini ne kadar iyi anlayabilirlerse, herkes o kadar başarılı olabilir.

“Arkadaş tarzı yönetim bazı durumlarda yararlı olsa da, yol gösterici tarzın avantajları daha fazladır” diyor Moran. “Lider yine siz olursunuz ve iş yerinizi çalışma alanı olarak korursunuz. Amaç çalışanların motivasyonunu yüksek tutmak ve onları mutlu etmektir. Bu ilişkiye zarar verebilecek hiçbir şeye izin vermemelisiniz”.

Kaynak : Fast Company