Anasayfa / Başarı Yazıları / Değişim Liderliğinin Altın Kuralları

Değişim Liderliğinin Altın Kuralları

Yapılan birçok araştırmaya göre değişim projelerinin yüzde 50’si başarısız oluyor. Değişimin amacı çoğunlukla bir problemi çözmek ya da daha iyi bir durum veya düzeye geçmektir. ABD’deki bir araştırmada, bir sinemada konuklara bedava içecek ve özellikle bayat ve farklı porsiyonlarda patlamış mısır sunulmuştur. Daha büyük porsiyonları alanlar ortalama yüzde 53 daha fazla yemişler. Fazla yiyen denekler durum açıklandığında dahi “fazla yediklerini” kabullenmemişlerdir. Bu araştırma göstermektedir ki çoğu zaman sorunlar “KİŞİ(ler)” kaynaklı değil “DURUM/ORTAM” (ne kadar miktarda mısır verdiğiniz) kaynaklıdır! Daha az yemeleri için “KİŞİ”leri değiştirmeye çalışmak yerine “DURUMU” (porsiyonu) değiştirmek yeterlidir.

Ancak gerçek hayatta her değişim çabasında sadece ORTAMI/SİSTEMİ değiştirmek de başarı için yetmeyebilir. KİŞİ(ler)’in kalplerini ve akıllarını da değişime ikna ederek ORTAM/SİSTEM ile birlikte yönlendirmek gerekir.

Değişim yönetimi ve değişim liderliğinde yapılan en kritik hatalardan birisi değişim için yapılması gerekenlerin “mantıksal” boyutu anlatıldığında kişilerin buna ikna olarak harekete geçeceklerini düşünmemizdir. Maalesef çoğu kez kalp ve akıl mutabık kalamaz ve birlikte hareket edemez.

  1. Haidt, Mutluluk Hipotezi kitabında kalp ve aklı bir fil ve sürücüsüne benzetmiştir. Kalp (Fil) başka bir yöne hareket etmek istediğinde Akıl’ın (Sürücü) bir süre sonra duruma hakim olması imkansızlaşır. Çünkü fil çok daha güçlüdür. Sağlıklı beslenme konusunda mantığımız gerekenleri bilse de ve diyet listesi elimizde olsa da, fili bir müddet sonra tutmanın çok güç olduğunu hepimiz biliriz. Fil, yani duygular, anlık faydaları uzun vadeye tercih edebilir, tembellik yapabilir, vazgeçebilir ancak enerjisi yüksektir, harekete geçerse işi sürükler. Çünkü sevgi, sadakat, tutku doludur. Switch’in yazarı Dan Heath’e göre fil ve sürücüyü birlikte yönlendirmenin belli prensipleri vardır.
İlgili Yazı :   Algılarınız sizi aldatabilir!

Mantıkla yönlendirilebilen sürücüye:

Değişimin varış noktasını ve yararını belirtmek gereklidir. Her pay sahibine varış noktası net olarak gösterilmelidir. Ve tabi yararları. Herkesin yarardan anlayabileceğinin farklı olabileceği unutulmadan. Patrona “kâr artışı” daha anlamlı olurken, çalışana uzun çalışma saatlerinin azalması ve işlerin daha sıkıntısız yürümesi olabilir. Her değişim projesinin bir strateji haritası ve dengeli skor karnesinin (amaç, metrikler – hedefler ve eşik değerlerle birlikte) olması ve iletişimi kritiktir. Zaman, bütçe, iş sonuçları hedefleri, kalite hedefleri, müşteri ve çalışan boyutlarının dengelenmesi gerekir.

Sürücü varış noktası ve mantığına ikna olduktan sonra kritik adımları da belirlemekte yarar vardır. Uzun yolculukta varışa hangi adımlarla ulaşılacaktır. Hangi iş yapma şekilleri veya alışkanlıklar nasıl değişecektir? Örneğin daha sık ve az yememiz gerekiyor ise bunu başarmak için kritik adımlar yemek saatlerini belirlemek, ara öğün için yenecekleri önceden hazırlayarak yanımıza almak olabilir. İş ortamında ilgili tüm iş süreçlerini belirlemek, uçtan uca etki analizi yapmak, kritik adımları projelendirmek hayatidir. Aynı anda aynı kaynakları kullanan bir çok değişim girişimi var ise bir portföy mantığında yönetim düzeni kurulmalıdır.

İyi ve parlak örnekleri bulup, kullanmak da sürücüyü ikna eder. Benzer durumlarda başarmış olanlar kimlerdir. Örneğin satış sistemini değiştiriyorsanız önerdiğiniz prensipleri uygulayarak başarılı olan belli ekip üyeleri diğerlerini de olumlu etkilerler. Yukarıda birinci maddede önerdiğimiz karne ve metrikleri lokasyon, takım, kişi bazında izleyerek iyi örnekleri kullanabilirsiniz.

değişim liderliği

Dünyanın en iyi eğitim görmüş, motivasyonu en yüksek insanlarını işe alın ve işe yaramaz bir sistemin içine yerleştirin. Göreceksiniz, her seferinde kazanan sistem olacaktır.

File yani duyguya hitap etmek için;

Değişimin gerekli olduğunu “hisset”tirmek ve “aciliyet bilinci” kritiktir. Sürücü için varış noktası, yarar, hedef ve aksiyonlar önemlidir ancak bunun duygusal boyutunun da iyi kurgulanması gereklidir. Mevcut durum ve olumsuz etkileri ile ilgili birkaç fotoğraf, bir iki telefon görüşmesi kaydının uzun sunumlardan çok daha etkili olduğunu yaşamışımdır.

İlgili Yazı :   Teşekkür etmek de özür dilemek de insanı yüceltir

İyi yönetilen takım çalıştayları, mevcut durum ve etkileri ya da varılması gereken durumu ve faydaları konusunda ekibin katılımcılığını sağlamak, ortak akıl ve duyguları geliştirmek konusunda çok etkili olabilirler.

Aciliyet bilinci de önemlidir. “Bunu mutlaka yapmalıyız” ve “hemen gerekli” inancı oluşturulmalıdır. Plansız ve dağınık olmadan “acil ve odaklı” bir davranış yönlendirilmelidir.

Değişimi küçük parçalara bölün. Büyük problemler çoğu zaman büyük çözümlerle çözülmez. İleri endüstri mühendisliği yöntemleri ile aylarca çözülmesi zor olan sorunları işe dahil edilen işçilerin pratiklikle kökünden çözdüğünü görmüşümdür. Bunun için varış noktası ile çıtayı zaman zaman ara kademelere koymak, ara hedefler yaratmak önemlidir. File küçük küçük başarılar yaşama fırsatı verin.

3 ayda 20 kg vermek varış noktası için, haftalık hedefler, küçük başarı ödülleri koymak en doğrusu olacaktır.

Aynı gemideyiz ortamını yaratın. Değişimin içinde olan ve etkilenen herkesi çözümün ve bütünün (tüm sürecin) parçası olmaya teşvik edin. Bunun en iyi yollarından biri herkesi sürekli geliştirmek ve yerinde sayan bireyler olmadıklarını hissettirmektir. İnsanlar öğrenme dürtüsüyle doğarlar. Öğrenmeye karşı merak ve bundan duyulan zevk insanın doğasında vardır. Bu dürtülerini değişim yönünde kullanın.

İlgili Yazı :   Şu 5 pişmanlığı yaşamayın!

Fil ve Sürücüyü yanımıza almak DURUMU/ORTAMI değiştirme gereğini ortadan kaldırmaz. Rummler’ın dediği gibi “Dünyanın en iyi eğitim görmüş, motivasyonu en yüksek insanlarını işe alın ve işe yaramaz bir sistemin içine yerleştirin. Göreceksiniz, her seferinde kazanan sistem olacaktır.”

Durumu / ortamı yani sistemi değiştirmek için:

Alışkanlık ve ritüeller oluşturun. Örneğin satış kapama aramalarını sabah saatlerinde yapmak, ilişki sürdürme aramalarını öğleden sonra yapmak gibi.

İş süreçleri, kontrol listeleri, formlar, sistemler (yazılım, yerleşim, ölçümler, teşvikler vb.), planlama ve yönetim süreçleri üzerinde ince ince çalışıp değişim yönünde doğru kurgulamanız gereken sistemlerdir. Çoğu zaman üst yönetimin vakit ayırmadığı ve detay görünen bu konular “anlamlı ve kritik” detaylardır ve özen gösterilmesi gereklidir.

Özelleştirilmiş kaliteli eğitimler, atölye çalışmaları proje planınızda hakkıyla yerini almalıdır.

Kurgulanan sistemlerin sadece uzman ve yöneticilere değil tüm çalışanların erişim ve görüşüne açık olması gerektiğini unutmayın.

Kitleleri ölçümler ve kitle psikolojisi ile yönlendirin. Değişimin olumlu olumsuz etkilerini ve ilerlenen yönü sürekli paylaşın. Kritik metrikleri insanların ortak hedefleri haline getirin ve canlı olarak izlemelerini sağlayın. Mevlana “Dün akıllıydım, dünyayı değiştirmek istedim. Bugün bilgeyim kendimi değiştiriyorum” demiştir. Kitlenin, kitleye uymayanları yönlendirebileceği iletişim ortamları yaratın.

Yazan : Tolga Moral | HBR Türkiye

Hakkında Özgür ŞAHİN

Türkiye’nin en büyük kişisel gelişim sitesi olan kendinigelistir.com projesinin sahibidir. 2006 yılından bu yana #kişiselgelişim alanında birçok yeniliği bünyesinde bulundurduğu sitede “beden dili, iletişim teknikleri, başarı hikayeleri, motivasyon teknikleri, özgüven gelişimi” gibi bir çok ana tema üzerine yazar, çizer, karalar, öğretmeye çalışır.

Cevapla

E-posta adresiniz yayınlanmayacak. Gerekli alanlar işaretlenmelidir *

*

x

TAVSİYE

7 kariyer hatasi

Kariyerinizi Başlamadan Bitirecek 7 Hata

İster işiniz ile ilgili olsun ister özel hayatınızla.. Dönüm anlarından önce vermiş ...