Anasayfa / Başarı Yazıları / Sınırları zorlayarak öğrenmek bambaşka

Sınırları zorlayarak öğrenmek bambaşka

İçinde bulunduğumuz çağda organizasyonların yoğun rekabet ortamında etkinliklerini korumaları ve sürekli olmaları rakiplerinden daha çok ve hızlı öğrenmelerine bağlıdır. Massachusetts Institute of Technology profesörlerinden Peter M. Senge’nin “Beşinci Disiplin” (The Fifth Discipline) adlı kitabıyla yönetim liteatürüne giren “Öğrenen Organizasyonlar” kavramının temelinde de bu anlayış vardır. Günümüzün hızlı değişen koşullarında değişimin gerisinde kalmamanın ve karşılaştığımız sorunlar hakkında doğru kararlar verebilmenin yegane yolu keşfederek öğrenmedir. Bunu yaparken de bireyselliğin artık yeterli olmadığını, toplu halde öğrenmenin gerçekleştirilerek uzmanlık gruplarına göre tepkilerin verilmesi gerektiğini görüyoruz.

Keşif Yolculuğu

İş başvurularında analitik düşünme becerisi her ne kadar klişeleşmiş bir yetkinlik olsa da, öğrenen organizasyonlar kavramında bütünsel bir yaklaşım hakim. Çocukluğumuzdan itibaren aldığımız eğitim ve öğretim sorunlarımızı parçalara bölerek çözmeyi aşılıyor. Bu ise bizim sonuçta parçalara odaklanmamıza ve bütünü kaçırmamıza sebep oluyor, oysa bütün parçalardan farklıdır ve kendi içinde bir tutarlılığa sahiptir.

Peter Senge’ye göre öğrenen organizasyon kavramının beş disiplini vardır:

  • Sistem Düşünüşü
  • Kişisel Ustalık
  • Zihni Modeller
  • Paylaşılan Vizyonun Oluşturulması
  • Takım Halinde Öğrenme

Disiplinler Arası İlişkiler

Sistem düşüncesinin temelinde olayları bütünsel olarak ele alma ve akışa göre tepkilerimizi ayarlama vardır. Doğanın dengesini sağlayan unsurların birbirlerini etkilemesi gibi iş hayatında da verilen bir karar diğerini etkileyecektir. Bu etkilere umulmadık anlarda maruz kalmamanın yolu ise sistem düşünüşünün kollektif anlamda benimsenmesiyle mümkündür.

İlgili Yazı :   Kişisel gelişim başarıya giden rotadır!

Kişisel ustalık disiplini ise bir konuda uzman olmaktan daha fazla anlam içeriyor. Bir organizasyonda bilgiye aç olan, değişik açılardan objektif olarak bilgiyi görebilme becerisine sahip kimseyi ifade ediyor. Çünkü bir organizasyonun öğrenme kapasitesi, o organizasyonda çalışanların kapasitesiyle sınırlıdır.

Zihinsel modeller zihnimizde yer etmiş genelleme, varsayım, önyargı ve sembollerdir. Biriyle etkileşim içine girdiğimizde ilk yaptığımız onu zihnimizdeki kalıplardan birine oturtmaktır. Bunu yapamadığımızda ise karşımızdaki kişinin bizim için pek önemi yoktur. Oysa iş dünyasına ve pazarda olup bitenlere baktığımızda sürekli bir değişim olduğunu gözlüyoruz. Bu değişim karşısında sahip olduğumuz kalıplarda diretmenin bize maliyetinin boyutları aklımıza gelmeyecek kadar fazla olabilir. 1970’lerde Royal Dutch/Shell firması yedi petrol şirketi arasında beşinci iken, 1980 petrol krizini pazarla ilgili varsayımlarını sorgulayarak öngörmüştür ve zirveye oturmuştur. Royal Dutch/Shell Şirketinin Planlama Bölümü Başkanı Arie De Geus değişen iş dünyasında uyumun, şirket yönetiminin zihni modellerini değiştirebildiği bir kurumsal öğrenme sürecine dayandığını söylemektedir.

Paylaşılan vizyonun oluşturulması, organizasyonun stratejik iş amaçları ve hedefleri doğrultusunda çalışanların da aynı fikri benimsemeleri ve bu amaçlara ulaşmak için çaba göstermeleridir. Bu durumda organizasyonda çalışan herkes kendi isteğiyle inandığı vizyon için çalışacaktır. Ne yazık ki birçok kurumda liderin sahip olduğu vizyon kişisel bir vizyon olmaktan öteye geçemez…

İlgili Yazı :   Hissetmeyi bıraktığımızda, sanki bir şeyler eksik gibi gelir

Takım halinde öğrenme beşinci disiplindir. Bir takım oluşturulduğunda 1+1’in sonucu ya ikiden fazladır ya da ikiden az. Sonucun ikiden az olduğu durumlarda takım üyeleri bireyselliği tercih ediyorlar ve takım olamamışlar demektir. Sonuç ikiden fazla ise takım çalışmasından söz edilebilir, çünkü ancak o zaman kapasitenin gerçek anlamda değerlendirildiğini söyleyebiliriz.

İnsanlar iki türlü sonuç elde etme yoluna giderler; bunlardan biri tartışma, diğeri diyalogdur. Tartışmada kişiler kendi fikirleri yanlış da olsa doğruluğunu ispat etmeye çalışırlar ve ortaya çıkan ürün birey olarak üretilebileceklerinden daha düşük standarttadır. Tartışmada bireyler karşılarındakinin bakış açısıyla olayı görmeye çalışmazlar ve kendi fikirlerinin doğruluğu konusunda ısrarcı olurlar. Diyalogda ise bilgi akışı önemlidir ve bu bilgiler akıl ve mantık süzgecinden geçirildikten sonra tutucu olmamak kaydıyla doğruya ulaşmak esas amaçtır. Öğrenme grup halinde gerçekleştirilir, bireysel olarak değil…

Özet olarak öğrenen organizasyon; kişilerin gerçekten arzu ettikleri sonuçları elde etmek için kapasitelerini sürekli olarak geliştirdikleri, yeni, sınırları zorlayan düşünce şekillerinin ortaya atıldığı; insanların sürekli biçimde beraber öğrenmeyi öğrendikleri organizasyonlardır.

Sözün Özü: Öğrenmek akıntıya karşı kürek çekmektir. Durduğun an geri gidersin. / Benjamin Britten

Yazan : Hakan Turgut / Parasal Zeka

İlgili Yazı :   Başarının Temeli : Öz Disiplin

Hakkında Özgür ŞAHİN

Türkiye’nin en büyük kişisel gelişim sitesi olan kendinigelistir.com projesinin sahibidir. 2006 yılından bu yana #kişiselgelişim alanında birçok yeniliği bünyesinde bulundurduğu sitede “beden dili, iletişim teknikleri, başarı hikayeleri, motivasyon teknikleri, özgüven gelişimi” gibi bir çok ana tema üzerine yazar, çizer, karalar, öğretmeye çalışır.

Bir yorum

  1. Sanırım Murat Dalkılıç’a sınırları zorlayarak halleniyo olabilirim. . Teşekkürler.

Cevapla

E-posta adresiniz yayınlanmayacak. Gerekli alanlar işaretlenmelidir *

*

x

TAVSİYE

7 kariyer hatasi

Kariyerinizi Başlamadan Bitirecek 7 Hata

İster işiniz ile ilgili olsun ister özel hayatınızla.. Dönüm anlarından önce vermiş ...