Anasayfa / Başarı Yazıları / Sürücü Koltuğunda Olmak Sizin İçin Ne Kadar Önemli?

Sürücü Koltuğunda Olmak Sizin İçin Ne Kadar Önemli?

Arabalarda herhangi bir problem olduğunda, gösterge paneli bize bir uyarı mesajı verir ve buna göre ne yapmamız gerektiğine karar veririz. Bu mesajları 3 ana gruba ayırabiliriz:

  1. Aracı durduran ve acilen bir servise götürmemizi söyleyen “motor arızası” gibi önemli ve acil giderilmesi gereken mesajlar
  2. Aracı durdurmayan ama üzerine gidilmezse sorun yaratabilecek, bir diğer anlamda önemli ama acil olmayan, ilk fırsatta kontrol edilmesi ve ilgili problem üzerine düzeltici önlemler alınması gerekenler. Örneğin, “geri vites lambası yanmıyor” tam bu durumu ifade eder.
  3. O an için tamamen önemsiz ve acil değil diye nitelendirilen ama gün geldiğinde sorun oluşturabilecekler. Örneğin, silecek suyu azalması (ve tamamlanmayarak bitmesi) bir sorun gibi görünmese bile yağmur ve çamurun olduğu bir gün kazaya neden olabilir.

Arabaların durumunu iyi şekilde koruması ve daha iyi çalışması için belirli periyotlarla servise götürülmesi gerekir. Ne kadar da kurumsal dünyadaki yıl sonu değerlendirmelerine benziyor değil mi? Her seviyede çalışanın 2017 emeklerinin karşılığının açıklandığı, motivasyon ve gelişimlerinin değerlendirildiği hasat günleri başladı.  Sonuçların açıklanmaya başlaması ile beraber birçok farklı tepki ya da mesajlaşma da ortaya çıkmaya başladı.

Hangi tür mesajları şu son bir yıl içerisinde siz ve yöneticiniz karşılıklı olarak paylaştınız?

Buradaki tepkileri de tıpkı arabadan gelen mesajlar gibi üç grupta toplayabiliriz:

  1. İyi değerlendirilen bir çalışana yöneticisinin rahatlıkla sonuçları açıklaması
  2. İyi değerlendirilmeyen bir çalışan ile yöneticisinin arasında geçen tartışma ve belki de tatsızlıkla sonuçlanan görüşme
  3. İyi değerlendirilmeyen bir çalışanın tepkisiz olarak ortamdan ayrılması

Bu üç farklı tepkinin nedenini Eric Berne tarafından geliştirilen ‘Tranzaksiyonel Analiz’ üzerinden incelersek, insanlar karşılıklı davranışlarını üç farklı gruptan sergilerler.

  • Ebeveyn Benlik Davranışı: Hiyerarşik ilişkilerde güçlü ve büyük olan taraf diye düşünebilirsiniz. Tıpkı bir ebeveyn gibi davranma hali vardır.
  • Yetişkin Benlik Davranışı: Bu davranış şekli aslında somut olayları baz alarak, rasyonel karşılıklı değerlendirmelerin ve ifadelerin edildiği haldir.
  • Çocuk Benlik Davranışı: Hiyerarşik ilişkinin zayıf tarafını temsil eder. Bu da bir çocuğun davranış hali gibidir.
İlgili Yazı :   Cana Yakın Olmak mı Güçlü Olmak mı Daha Etkilidir?

Konuşmayarak Kazandığınızı mı Sanıyorsunuz?

Tepkilere Berne yaklaşımı ve araç benzetmemizle geri dönersek, ilk durumda genellikle karşılıklı durum değerlendirmesi yapılıp, teşekkür edilirken; güçlü noktalar ile gelişime açık noktalar üzerinde ya az konuşulur ya da üzerinde durulmadan süreç sohbet havasında hızlıca geçiştirilir. Yetişkin-Yetişkin bir paylaşım maalesef gerçekleşmez. Aracın önemsiz mesajlarının dikkate alındığının farkında mısınız?

Bu Noktaya Gelene Kadar Neler Yaptınız?

İkinci durumda, çalışan haksızlığa uğradığını bir şekilde ifade etmek isterken, yöneticiler kimi zaman bunun nedenlerini somut kanıtlarla ortaya koyar. Ortama somut kanıtlar konmaması, genellemeler ve çarpıtmalarla sürecin yönetilmesi bir süre sonra süreci Ebeveyn-Ebeveyn ya da Ebeveyn-Çocuk davranış şekline götürür. Halbuki iki yetişkin süreci Yetişkin – Yetişkin davranışı ile yürütebilecek olsa ortada karşılıklı kendini sağlıklı ifade etmiş insanlar ve bu sayede daha yapıcı, çözüm ve gelecek odaklı konuşmalar olabilir. Burada işin daha vahim olabilecek tarafı ise, yöneticinin kararı kendisinin almadığını, bir grubun kararı olduğunu (departman müdürleri, direktörler,… vb. gibi) ifade ettiği andır.  Zira sorumluluğu, tıpkı bir topu taca atar gibi başkalarına atmak, çalışanda daha büyük kızgınlık ve öfke yaratır.  Aracın durduğunun farkında mısınız?

Sessiz Kalan Bir Çalışan “-1” Kişi Demektir.

Üçüncü durum, aslında yöneticinin o an için bir “Oh!” çekmesi olsa bile, belki de yakın veya uzak bir gelecekte sabote edilecek bir takım oyuncusu kazanılmıştır. Aracınız yakında duracak farkında mısınız?

Şimdi bu üç durumu kendi içinde inceleyip, bu durumlarla ilgili kısa değerlendirmeler yapalım ister misiniz?

İlgili Yazı :   Kariyeri değil "karakteri" geliştirmek

Üç durumdan ilki diğerlerine göre iyi gibi görünse bile, aslında ilk durumda da kaybedilen fırsatlar söz konusudur.

  • Çalışan duyduğu olumlu sonuç neticesinde maddi ve manevi tatmin duygularını tetikler. Somut ve objektif bir değerlendirme talep etmez ya da gelse bile duymayabilir. Bu nedenle kendisinde var olan güçlü yanları parlatma ya da gelişime açık taraflarını fark etme şansını kaybeder. Gelecekte potansiyel bir iş fırsatı kaybedebileceğinizin farkında mısınız?
  • Yönetici çalışanına aslında geliştiren besleme yapmayarak farkında olmadan kötülük etmektedir. Zira yöneticinin görevlerinden biri de çalışanın geliştirilmesi ve katma değerinin her yıl farkındalıklarla bir üst seviyeye çıkarılmasıdır.

Kariyerini Başkasının Eline Bırakma!

İkinci durumda en sık yapılan hatalar, sene içi ara değerlendirmelerin yapılmamasıdır. Son güne kadar hiçbir şey söylenmez. Bir anda “GÜM!” diye kara haberin açıklanması “sürüngen tepkiler” doğurur. Bu durumun oluşmaması için çok basit birkaç eylem adımı alınabilir.

  • Öncelikle yönetici, takımının başarısını sürdürülebilir kılmak istiyorsa takımına koçluk yapmalı, onların kendi çözümlerini bulmaları ve bu çözümleri hayata bir yetişkin gibi geçirmeleri konusunda destek olmalıdır. Sene içinde belli periyotlarla (en az aylık olmak üzere) geliştiren beslemeler yapmalıdır. Bunlar birebir ve kişinin gelişim süreçlerine destek olmak üzere organize edilmelidir. Yıllık hedeflerin de sene içinde en az bir defa (sene ortası) olmak üzere gözden geçirilmesi hem çalışanın gelişimine hem de yöneticinin sorumlu olduğu takımın başarıları kucaklamasına ve sürdürülebilir sonuçlar elde etmesine yardımcı olur.
  • Bu noktada çalışanların kendi kariyer gelişimlerinden de sorumlu olduklarınıhatırlatmak gerekir.

Üçüncü durum en vahimidir. Bir sürüngen beyin davranışı olan sessizliğe bürünme aslında bir anlamda varlığını devam ettirmenin en kolay yoludur. Kim bilir, belki çalışan da sahip olduğu imkanların kaybolmasından korkuyordur ya da fırtına öncesi sessizliği yaşatıyordur.

İlgili Yazı :   Yeteneğinizin farkında mısınız?

Durumunuz ne olursa olsun, gelecek yıllarda kontrolü elinize almak sizin için ne kadar değerli olur? Bunu basit birkaç öneri ile yapabileceğinizi hiç düşündünüz mü?

İşte  Size Direksiyona Geçmek ve Kariyeri Güvenli Bir Şekilde Yönetmek İçin 7 Öneri

  1. İletişim sürecinizi Yetişkin – Yetişkin davranışı şeklinde tutmaya özen gösterin.
  2. İngilizce baş harflerinden oluşan SMART (S: Belirli, M: Ölçülebilir, A: Ulaşılabilir, R: Gerçekçi T: Zamana Bağlı) hedefler üzerinde anlaşın.
  3. Yılda en az iki defa senenin genel hedeflerinin ilerleme durumunu yönetici ve çalışan olarak beraber değerlendirin. Hedeflere ulaşma konusunda, gereken kaynakları net belirleyin. Bunlar için eylem adımı alıp, takipçisi olun.
  4. Geribildirimlerde şu noktaları dikkate alın:
    1. Geliştiren bildirim çerçevesinden vermeye hassasiyet gösterin. Geribildirim verirken; olumlu bir geribildirimi kişinin kimlik, değer, becerileri etrafında anlatın.
    2. Kültürel olarak zor verdiğimiz, olumsuz geribildirimleri ise belli bir zaman diliminde, belli bir yerde olan ve somut sadece o davranış için (genellemelerden kaçınarak) verin.
    3. Alırken kişiselleştirmeyin. Yaptığınız bir davranışa karşılık geribildirim aldığınızı hatırlayın.
  5. Koçluk alın ya da çalışanınıza koçluk aldırın. Bu sayede siz ya da çalışanınız kendi potansiyelini fark ederek harekete geçeceksiniz. Bunun getirilerini iş yaşamı başta olmak üzere tüm yaşam alanlarında güçlü bir şekilde deneyimleyin.
  6. Mentorluk talep edin ya da çalışanlarınıza mentorluk yapın. Çalışanın gelişiminde yöneticinin deneyimlerinden faydalanması için fırsatlar oluşturun.
  7. Kariyer ve yıl sonu hedefleri sorumluluğunun sadece tek bir kişinin değil, yönetici ve çalışanın ortak konusu olduğunun farkında olun.

Tüm önerilerin farkındalığı ve hayata geçirilmesi ile bir yılı geçirdiğinizde bunun sizin başta iş yaşantınız olmak üzere tüm yaşantınıza etkisi neler olacaktır? Bir düşünün…

Yazan : Kemal Başaranoğlu – HBR Türkiye

Hakkında Özgür ŞAHİN

Türkiye'nin en büyük kişisel gelişim sitesi olan kendinigelistir.com projesinin sahibidir. 2006 yılından bu yana #kişiselgelişim alanında birçok yeniliği bünyesinde bulundurduğu sitede "beden dili, iletişim teknikleri, başarı hikayeleri, motivasyon teknikleri, özgüven gelişimi" gibi bir çok ana tema üzerine yazar, çizer, karalar, öğretmeye çalışır.

Cevapla

E-posta adresiniz yayınlanmayacak. Gerekli alanlar işaretlenmelidir *

*

x

TAVSİYE

eq email nasil yazilir

EQ’sü Yüksek E-posta Nasıl Yazabilirsiniz?

Justin Bariso’nun Thrive Global’da yayınlanan yazısında etkili e-mail yazmanın önemini Steve Jobs’ın ...