Anasayfa / Başarı Yazıları / Kendini Tanımayan İnsanlarla Çalışmak
kendini tanımayan insanlar

Kendini Tanımayan İnsanlarla Çalışmak

Öz farkındalık (kim olduğumuzu ve nasıl göründüğümüzü bilmek), mesleki performans, kariyerde başarı ve etkili liderlik için oldukça önemli olsa da bugünün iş dünyasında oldukça az bulunan bir özellik. Konu üzerine yaklaşık beş yıldır yaptığımız araştırmalar neticesinde keşfettik ki insanların yüzde 95’i öz farkındalığa sahip olduğunu düşünse de sadece yüzde 10 ila 15’i buna gerçekten sahip.

Ofiste, öz farkındalığı düşük iş arkadaşlarımızı bulmak için çok uzağa bakmamıza gerek yok. Bunlar, geçmiş başarılara, sağlam niteliklere ya da su götürmez bir zekaya sahip olmalarına rağmen nasıl bir izlenim yarattıklarıyla ilgili içgörüden tamamen yoksundur. Amerika’da çeşitli sektörlerde çalışan 467 yetişkinle yaptığımız anketlerde, katılımcıların yüzde 99’u bu özellikteki en az bir kişiyle ve yarıya yakını ise bu türdeki en az dört kişiyle çalıştığını belirtti. Görevdaşlar arasında bu algı daha yaygındı (katılımcıların yüzde 73’ü kendinin farkında olmayan en az bir kişiyle çalışmıştı). Bunu; yüzde 33 ile astlar, yüzde 32 ile patronlar ve yüzde 16 ile müşteriler izliyordu.

Kendinden bihaber çalışanlar sadece yorucu değildir, aynı zamanda bir ekibin başarı şansını yarı yarıya azaltabilirler. Araştırmamıza göre öz farkındalığı düşük insanlarla çalışmanın başka sonuçları da var. Bunlar içinde; stresin yükselmesi, motivasyonun düşmesi ve işten ayrılma ihtimalinizin artması sayılabilir.

Peki bu durumla nasıl başa çıkacağız? Öz farkındalığı düşük insanların kendilerini daha iyi görmelerini sağlamanın bir yolu var mı? Şayet yoksa, başarımız ve mutluluğumuz üzerindeki negatif etkilerini nasıl azaltabiliriz?

Sorunu Anlamak

İstenmeyen şekillerde davranan iş arkadaşlarımızın hepsinin sorunu öz farkındalık eksikliği değildir ve sorunu bu olan her bir kişi de yardıma açık değildir. Bu nedenle öncelikle sorunun kaynağı gerçekten de birinin öz farkındalığının düşük olması mı bunu belirlemelisiniz. Kendinize şunu sorun:

Bu gerilimin arkasında ne var?

Biriyle çalışırken problem yaşadığımızda sorun daima karşımızdakinin kendini tanımaması değildir. Kişilerarası çatışmalar, önceliklerin farklı olmasından, iletişim tarzlarının uyumsuzluğundan ya da güven eksikliğinden doğabilir.

Uğraştığınız sorunun gerçekten de öz-farkındalık eksikliği yaşayan biri olup olmadığını anlamak için, çevresindeki insanların bu kişi/kişiler hakkında ne hissettiğine dikkat edin. Genelde, eğer birisi kendini tanımıyorsa davranışlarıyla ilgili, insanlar arasında bir fikir birliği olacaktır (yani bunu düşünen sadece siz olmazsınız). Daha spesifik olmak gerekirse, kendini tanımayan insanların bazı ortak davranış biçimleri olduğunu gördük:

*Eleştirel geribildirimleri dinlemez ya da kabul etmezler.

*Başkalarının perspektifinden bakamaz ya da başkalarıyla empati kuramazlar.

*Dinleyicileri “gözlemlemek ve anlamakta” sorun yaşarlar ve mesajlarını kitleye göre uyarlayamazlar.

*Katkıları ve performanslarıyla ilgili abartılı fikirlere sahiptirler.

*Çevresindekilere kırıcı davranır ve bunun farkında bile olmazlar.

*Başarıyı üstlenir, başarısızlık içinse başkalarını suçlarlar.

Bu insanlar nereden geliyor?

Bazı zorlu çalışanlar ise farkında olmayarak değil, aksine ne yaptıklarının gayet farkında olarak bu davranışları sürdürür ve değiştirmek istemezler (Ofisteki itici tipler gibi).

Bir keresinde, ekibi tarafından hayal kırıklığına uğratıldığında onları aşağılayan bir COO tanımıştım. Nihayetinde davranışı yüzüne vurulduğunda cevabı, “En iyi yönetim aracı, korkudur. Eğer sizden korkarlarsa işleri başarıyla yaparlar.” demişti. (Şaşırtıcı olmayansa, yöneticileri onun gibi düşünmediği için birkaç ay sonra kovulmasıydı.)

Kendinin farkında olmayan insanla, farkında olup önemsemeyen insan arasındaki en büyük fark bu insanların niyetidir: Farkında olmayan insan, gerçekten işbirlikçi ve verimli olmak ister fakat yetersiz olduğunun farkında değildir. Farkında olup önemsemeyen insan ise, hiçbir pişmanlık duymayarak davranışını kabullenir (Örneğin, “Elbette müşterilere karşı ısrarcıyım. Satış yapmanın tek yolu bu!”). Farkında olmayan bir insan durumun nasıl göründüğünden bihaberdir (Örneğin, “Müşteri toplantısı gayet iyi gitti!”).

İlgili Yazı :   Farkındalık ve Sorun Avcılığı

Davranışlarının Farkında Olmayan İnsana Yardım Etmek

Birinin öz farkındalık eksikliğinden dolayı zorluk yaşadığını anladığınızda, yardım edilir durumda olup olmadıklarını dürüstçe değerlendirme zamanı gelmiştir. Niyetlerine ve değişmeyi isteyip istemediklerine dikkat edin. Farklı bakış açılarını öğrenmek istiyorlar mı? Eleştirel geribildirime açıklar mı? Bu sinyaller öz farkındalıklarını yükseltmeleri konusunda onlara yardım edebileceğinizi gösterir.

Fakat olasılıklar bundan daha fazla da olabilir. Yaptığımız çalışma gösterdi ki; öz farkındalığı düşük bir iş arkadaşına sahip insanların yüzde 70’i onlara gelişmeleri için yardım etmeyi denemiş ve sadece yüzde 31’i başarılı ya da çok başarılı olmuş. Ve yardım etmeyen diğerleri içinde sadece yüzde 21’i verdikleri karardan pişman olmuş. Bu nedenle, müdahale etmeden evvel kendinize şunu sorun:

Ben yardım için doğru kişi miyim?

Çalışmamızdaki katılımcıların öz farkındalığı düşük birine yardım etmek istememesinin bir numaralı sebebi, bunun için doğru kişi olmadıklarını düşünmeleriydi. Böyle birine yardım ederken; yapıcı ve iyi geribildirimler vermenin bu işin sadece belirli bir kısmı olduğu bir gerçek. Bazıları için eleştirel geribildirimlere gerçekten açık olmalarının yolu karşısındakine güvenmekten geçer. Onların iyiliğini istediğimize kalpten inanmaları lazım. Güven var olduğu sürece karşımızdaki daha açık olacaktır. Bu da davranışlarını kabullenmesi için bir önkoşuldur.

Öz farkındalığı düşük görevdaşlarınızla aranızdaki ilişkiyi gözden geçirin: Geçmişte bu kişileri desteklemek ya da onlara yardım etmek için herhangi bir çaba harcadınız mı? Verdiğiniz geribildirimlerden kötü anlamlar çıkarmaktansa, bunları olması gerektiği gibi göreceklerinden emin misiniz? (Bu onlara verdiğiniz desteğin bir göstergesidir). Geribildirimi sizin yerinize verebilecek daha uygun kişiler var mı?

Olası en kötü senaryoyu kabullenmeye hazır mıyım?

Bazı insanların, öz farkındalığı düşük kişilere yardım etmemeyi seçmesinin ikinci yaygın sebebi, riskin çok yüksek olmasıdır. Çalışmamızın katılımcılarından birinin belirttiği gibi, “Yardım çabalarım işe yaramamakla birlikte sadece onları sinirlendiriyor olabilir.” Bu çabalar ters giderse, can sıkıcı (göz yaşları, sessiz kalarak tavır almalar, bağırma) ya da kariyere zarar verici (bir çalışanın işinden ayrılmak istemesi, bir görevdaşın bizi sabote etmesi, yöneticinin bizi kovması) sonuçlar doğabilir.

Burada, güç farklılıkları da etkili bir faktördür. Örneğin, öz farkındalığı düşük patronların; çalışanlarının iş tatmini, performansı ve refahı üzerinde özellikle zararlı etkileri olsa da, patronun karşısında durmak, sahip olduğu konumsal güç nedeniyle daha risklidir. Buna karşın, görevdaşlar arasında bu risk daha düşüktür ve astınız söz konusuysa daha da düşüktür (aslında, farkındalığı düşük bir çalışanınız varsa, tam anlamıyla onlara yardım etmek sizin işinizdir). Ancak organizasyon şemasındaki yerlerine bakılmaksızın, gerçekleşmesi muhtemel en kötü senaryoyu kabullenmeye hazır olmalıyız.

Eğer yardım edebileceğinize inanıyorsanız, bu durumda yapılacak en iyi şey nedir? Öz farkındalığı düşük insanlara nitelikli geribildirim sağlamada faydalı olacak çok sayıda kaynak var. Ancak üç tanesini özellikle vurgulamak gerekli.

İlgili Yazı :   Başkalarını ne kadar dinlemeli?

İlk olarak, onlarla yüz yüze konuşun (Araştırmalarımıza göre mail yoluyla geribildirim sağlayanlar yüzde 33 daha az başarılı oluyor.) İkincisi, davranışlarını birdenbire yüzlerine vurmaktansa stratejik davranarak sabırlı olun. Hatta mümkünse görevdaşınız yaşadığı hayal kırıklığı ya da memnuniyetsizliği dışa vurana kadar bekleyin.

Başarıları ve iyilikleri için bir gözleminizi paylaşıp paylaşamayacağınızı sorun (“geribildirim” kelimesi savunmacılığı getirebilir). Üçüncüsü, eğer sizinle hemfikirlerse, spesifik, gözlemlenebilir davranışlarına odaklanın ve bu davranışların başarılarını nasıl sınırlandırdığını belirtin. Konuşmanızı, desteğinizi tekrar hatırlatarak ve nasıl yardımcı olabileceğinizi sorarak sonlandırın.

Değişmiyorlarsa ne yapmak gerekli?

Bu tür insanlara yardım edemediğinizde umutsuzluğa düşmek kolaydır. İyi haberse, içgörü kazanmalarını zorla sağlayamayız fakat üzerimizdeki etkilerini en aza indirebiliriz.

Davranışlarını bilinçli şekilde yeni bir çerçeveye oturtun. İş dünyasında popüler uygulama olan mindfulness, öz farkındalığı düşük insanlarla mücadele etmek için etkili bir araç olabilir. Özellikle, belirli bir anda ne hissettiğimizin farkında olmak, durumu yeni bir çerçeveye oturtmamıza ve daha dayanıklı olmamıza olanak sağlar.

Bu tür insanların ve davranışlarının bilincinde olmak fakat bu insanlara karşı olumsuz tepkilerde bulunmamak için bir araç var. Bir “farkında ama önemsemeyen” patron için çalıştığımı ve bu konudaki talihsizliğimi fark ettiğimde, ilk olarak “gülme efekti” fikrini düşündüm. Bir gün, özellikle hoş olmayan bir karşılaşmadan sonra, en sevdiğim TV şovunu hatırladım, The Mary Tyler Moore Show. Mary’nin patronu, Lou Grant adında bir adamdı. İyi bir gününde Lou, huysuzdu; kötü bir gününde ise, açıkça ağzı bozuktu. Ancak, yorumları gülme efektiyle sonlandığı için bir süre sonra sözleri şaşırtıcı bir şekilde sevecen hale geliyordu. Patronum bir dahaki sefere korkunç bir şey söylediğinde arkasından bir gülme efektinin geldiğini hayal etmeye karar verdim, bu aracın onu daha az incitici (ve bazen komik) hale getirdiği konusunda sık sık şaşırıyordum.

İnsani yönlerini görmeye çalışın. Unutması kolay olsa da öz farkındalığı en düşük olan birey de nihayetinde bir insan. Bunu hatırlarsak kötü davrandıklarında kızgınlıktan deliye dönmek yerine, davranışlarının aslında mücadele ettiklerine dair bir sinyal olduğunu fark edebiliriz. Yargılamak yerine şefkat gösteririz.

Araştırmacılar, şefkat becerilerimizi geliştirmenin zorlu insanlar ve durumlar karşısında sakin kalmaya yardımcı olduğunu söylüyor. Yönetim profesörü Hooria Jazaieri’nin işaret ettiği gibi, “Birileri hakkında kötü düşüncelere sahip olmanın negatif sonuçları vardır ve şefkat bunları savmaya yardımcı olur.”

Uzun yolu seçin. İş, öz farkındalığı düşük biriyle baş etmeye geldiğinde hatırlanması gereken en önemli şeylerden biri, şu anda böyle olmalarının gelecekte değişmeyecekleri anlamına gelmemesidir. Farkında olmayan davranışlara bazen defalarca dikkat çekmek gerekebilir ya da araştırma katılımcılarımızdan birinin söylediği gibi, “en nihayetinde ışığı görene kadar kafalarını defalarca çarpmaları gerekiyor.”

Araştırmamızda öz farkındalık düzeyleri önemli ölçüde artan insanlarla çalıştık. Cesaret, bağlılık ve tevazu gerektirmekle beraber bu mümkün. Ve etrafımızdaki insanlar öz farkındalıklarını geliştirmeyi istesin ya da istemesin, kendimizinkini geliştirme seçiminin kontrolü tamamen bizde (öz farkındalık seviyenizi buradan değerlendirebilirsiniz.). Günün sonunda enerjimizi harcamak için en iyi yer bu olabilir.

Kaynak : Tasha Eurich | HBR Türkiye

Hakkında Özgür ŞAHİN

Türkiye'nin en büyük kişisel gelişim sitesi olan kendinigelistir.com projesinin sahibidir. 2006 yılından bu yana #kişiselgelişim alanında birçok yeniliği bünyesinde bulundurduğu sitede "beden dili, iletişim teknikleri, başarı hikayeleri, motivasyon teknikleri, özgüven gelişimi" gibi bir çok ana tema üzerine yazar, çizer, karalar, öğretmeye çalışır.

Cevapla

E-posta adresiniz yayınlanmayacak. Gerekli alanlar işaretlenmelidir *

*

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

x

TAVSİYE

yönetici çalışan kıskançlığı

Yöneticilerin Çalışanlarını Kıskanma Sebepleri

Yöneticiler, pozisyonlarının getirdiği tüm avantajları kullanıyorlar: Kaynaklar üzerinde kontrole sahipler, önemli kararlar ...