Anasayfa / Başarı Yazıları / Performans İlişkisi ve Takım Dinamiği

Performans İlişkisi ve Takım Dinamiği

Takım dinamiği, bireysel başarıya değil; dayanışma ve ekip çalışmasına odaklı olmalı. Belki bu süreçte ekip içinde henüz yeterli olmayanlar biraz zorluk çekiyor ve bireysel olarak daha başarılı olanlara  daha fazla iş düşüyor olabilir. İş yerinde bir işi iyi yapıyorsanız “başarınız”  size daha fazla iş verilerek kutlanır. O işi yapabileceğiniz bilinir ve hızlıca iyi sonuçlar istenildiğinde akıllara gelen ilk isim olursunuz. Burada kötü bir durum yoktur. Ekip içindeki iş yükünde uzun vadede dengesizlik yaratmıyorsa ve aynı zamanda ekibin diğer üyelerinin de gelişimi göz ardı edilmiyorsa sorun çıkmayacaktır.  Amaç (Misyon) ve hedefler (Vizyon) doğru açıklandıysa; ekip, neyi niye yaptığını biliyorsa, belirlenen vizyon doğrultusunda grup üyelerinin desteğinin sağlanması için büyük bir belirsizlik ortadan kalkar.

Bir işi iyi yapmanın motivasyonu “Ben hedefi tutturmalıyım.” olduğu kadar, “Takım olarak hedefi tutturmalıyız.” olmalı. “Birlikte hedeflere doğru hareket edebilirsek ancak o zaman varsın.” motivasyonu yaratılmalı.

Stanford Üniversitesi psikologları Priyanka B. Carr ve Gregory M. Walton’ın yaptıkları ilginç bir çalışma var. İki farklı gruba ayrılmış denekler, birer kişilik odalara konuyor ve  bir yapbozu tamamlamaları isteniyor.  Yapbozun aslında çözümü yok ancak deneklere sadece istedikleri zaman deneyi terkedebilecekleri bilgisi veriliyor. Birinci grupta görevli kişi ara ara bazı ipuçları bulunan kağıtlar veriyor  ve bu ipuçlarının denetmen tarafından gönderildiği söyleniyor. Diğer gruptaki kişilere de aynı not kağıtları veriliyor, ancak notların, biraz önce tanıştıkları ekip arkadaşları tarafından verildiği söyleniyor. Deney sonunda bir takım için çalıştıklarını sanan deneklerin bireysel olarak çalışanlara göre yüzde 48 daha uzun süreyle verilen görevi tamamlamaya çalıştıkları belirleniyor. Sonuç; kişiler bir görevi tek başına yerine getiriyor olsalar bile, eğer bir grubun parçası olarak yapıyorlarsa, yani toplam fayda için o işi yaptığını düşünüyorsa, işe olan bağlılığı, motivasyonu ve performansı artıyor. Wlaton’a göre “Bir takımın parçası olma hissi bile kişileri daha fazla motive ediyor ve zorluklara karşı direncini artırıyor.”

İlgili Yazı :   Değerlerle "performansı" yönetmek

Hem rakip hem takım arkadaşı nasıl olunabilir?

Tabii ki ekip içinde rekabetin olduğu, aynı takımda çalışan 6-7 kişinin sadece birinin belki terfi alabileceği bir ortamda bunu yaratabilmek kolay değil. Sağlam bir kültür değişimi ve liderlik ile yönetilmesi gerekiliyor. Her bireyin pek tabii ki, kariyer hedefleri ve beklentileri var. Yöneticiye düşen görevse bu beklentileri netleştirmek ve şeffaflıkla yönetmek.

Şeffaflık olduğu sürece, yani düşünceler açıklıkla paylaşıldığı, önyargı ve dedikodunun olmadığı, değerlendirmelerin ve geribildirimlerin verilere dayandırıldığı bir süreçte, kişilerin söylenenleri kabul etmesi zor olmayacaktır.

Kapalı kapılar ardında yapılan performans görüşmeleri sağlıklı değildir. Sonrasında ekip ve kurum içinde kulaktan kulağa aktarılan bilgiler de olacağı için, çoğu bilginin güvenirliliği olmayacaktır.

Bir adım öteye gidelim, performans değerlendirmeleri ve maaşlar herkese açıklansın, gizli tutulmasın.  Bu şekilde kaos olur sanıyorsanız, haklısınız. Mevcut modellerde yani Milton Friedman’ın “İşletmelerin tek amacı kâr etmek ve hissedarlarına pay dağıtmaktır” anlayışını benimsemiş kurumlarda, hiçbir yönetici elindeki bu gücü bırakmak istemez.  Kim ne ücret alıyor  bilinsin.  Böyle bir durum tabii ki yöneticinin maaş farklarını ve performans notlarını açıklayabiliyor olmasını gerektirir. Yöneticinin   adil ve objektif olmasını, aldığı kararları veriye dayandırmasını ve bu kararların sorumluluğunu almasını gerektirir.

İlgili Yazı :   Travmadan performansa...

Her tür bilgiye çok hızlı erişmeye alışmış, aynı zamanda yaptığı işten çok çabuk sıkılan yeni nesiller işgücündeki yerini hızlıca alırken, yöneticiler olarak ekiplerinizin uyum ve motivasyonunu sağlamak için ne kadar hazırlıklısınız?

Yönetici ve liderin tutumu ile şirket kültürü her şeyi belirler.

Bu anlayışı yaymak için Yves Morieuz’nun TED konuşmasında duyduğum ve çok sevdiğim, Lego Grup’un eski CEO’su Jorgen Vig Knudstorp’un sözü önem kazanıyor: “Şuç başarısız olmak  değil; yardım etmemek ya da yardım istemekte başarısız olmaktır.”

Bir yandan ekiplerimizdeki kişileri birey olarak motive ederken, diğer yandan ekip ruhunu yaratmak için çaba gösterelim. Adalet ve şeffaflıkla yönetelim. Unutmayalım: Birimiz hepimiz, hepimiz birimiz için.

Kaynak : Tolga Ruscuklu – HBR Türkiye

Hakkında Özgür ŞAHİN

Türkiye'nin en büyük kişisel gelişim sitesi olan kendinigelistir.com projesinin sahibidir. 2006 yılından bu yana #kişiselgelişim alanında birçok yeniliği bünyesinde bulundurduğu sitede "beden dili, iletişim teknikleri, başarı hikayeleri, motivasyon teknikleri, özgüven gelişimi" gibi bir çok ana tema üzerine yazar, çizer, karalar, öğretmeye çalışır.

Cevapla

E-posta adresiniz yayınlanmayacak. Gerekli alanlar işaretlenmelidir *

*

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

x

TAVSİYE

batık maliyet yanılgısı

Batık Maliyet Yanılgısı’ndan Nasıl Kaçınırız

1.5 yıldır İMKB’de çalışan Ali, mezun olduktan hemen sonra bir iş bulduğuna ...