İş yaşamında kariyerini yönetmenin kuralları değişiyor. Artık kimse kariyerinde hareketsiz kalmak istemiyor. İyi ya da kötü bir devinim içinde olmak istiyor. Tıpkı “caretta caretta”lar gibi yumurtadan çıkar çıkmaz -üniversiteden mezun olur olmaz- denize –müdürlük unvanı- bir an önce ulaşmak istiyorlar. Denize ulaşanlar mutlu, mesut (sözde!) yaşamını sürdürürken; ulaşamayanlar karalar bağlayıp küsüyor ve yaşamı kendilerine zehir edebiliyorlar.

Açıkçası günümüz modern İK sistemleri bu muhteşem(!) son için mi çalışıyor bilemiyorum ancak son yıllarda denize ulaşamayan çok sayıda kaplumbağa ile karşılaşır oldum.

Gelin birlikte üniversiteden yeni mezun olmuş genç bir arkadaşımızı düşünelim. Kendisi iş arar durumda. Amacı bir şekilde herhangi bir şirkete kapak atmak. Alternatifler arasından CV’sine en çabuk değer katacak olana odaklanıyor. Onun için işin içeriğinin pek de fazla önemi yok. İşe girdikten sonra bir yandan bir şeyler öğrenirken bir yandan da kafasındaki takvime çarpı koyuyor. Çarpıların sayısı 2 yılı gösterdiğinde arkadaşımızın “kariyeri” geliyor. İlk akla gelen ve daha kolay gözüken seçenek; bu ihtiyacını hali hazırda çalıştığı şirkette gidermesi. Cesareti varsa beklentisini yöneticisine hatta İK yöneticisine çıtlatıyor. Bu beklentisinin öğrenilmesinden çekinenler ise şirketin ona gelip “kariyerin mi geldi” demesini bekliyor. (Not 1: Son seçenek günümüzde neredeyse hiçbir şirkette yaşanmıyor. Nasıl yaşansın? Herkesin işi başından aşkın. Kim düşünür genç insanın kariyerini! Ne demiş bu toprakların ataları, her koyun kendi bacağından asılır!)

Bu belirsizlik durumu genç arkadaşımıza pek de iyi gelmiyor, çarpılar üç ay sonrasını gösterdiğinde istifa mektubunu yazıyor ve yelkenleri yeni bir limana doğru açıyor. Yeni limana giderken mutlaka maaşında pozitif yönde bir değişim oluyor ancak bu sefer yapacağı işin içeriğini de sorguluyor. Yeni işinde üç yıl bilemedin beş yıl çalıştıktan sonra “yönetici olacağım” sancıları baş gösteriyor. Bu sancı “yönetici olayım da nasıl olursa olsun” şeklinde tezahür ediyor. Hatta bu aşamada “insan yönetmeyen yönetici unvanları” da hiç yoktan iyi muamelesi görüyor. (Not 2: Aslında bu tip unvanlar çakma yöneticilik unvanları. Kıdemli uzman diyememenin bir alternatifi). Amaç net: “Ben artık uzman değilim. bir yöneticiyim” deklarasyonunu cümle aleme yapabilmek.

Bu pozisyonun da cazibesi maksimum üç yıl sürüyor ve ardından en derin kriz olan “müdür olma nöbetleri” başlıyor. Histeriye dönüşen bu nöbetleri, bir yanda kayınvalide diğer yanda okul arkadaşları ile mukayese körüklerken; garibim bu nöbetlerin altında eziliyor. Şanslı olanlar ve/veya şansını yaratanlar bir şekilde kendi şirketinde veya başka bir şirkette müdür oluyor ve sözde huzura eriyorlar. (Not 3: Hatta müdürlük mertebesine daha erken yaşta ulaşan şanslı azınlıklar direktörlük gibi daha ulvi makamlara doğru yelken açabiliyorlar.)

Müdür olamayanlar için ise kabus günleri başlıyor. İşe geldiği her gün onun ve onunla temas halinde olanlar için tam bir eziyet hali alıyor. İçinde bir türlü ödünleşemediği adaletsizlik duygusu onu yiyip bitiriyor. Zihninden ve ağzından kötümser senaryolar bir türlü eksik olmuyor. İçinden bir ses “aldığın bu maaşı hak etmelisin daha istekli çalışmalısın” dese de bu durum fiiliyata tam olarak yansımıyor.

Şirketler de her şeyin farkındalar aslında. Maalesef genelde önlemler günü kurtarmak adına alınıyor. Çakma unvanlar yaratmak, yeni müdürlükler açmak, küskünleri görmezden gelmek akla gelen ilk taktikler.

Tabii ki bu önlemlerle sonuçlar değişmiyor aksine kötüleşiyor. Bu kişiler hala küskün ve çevreye olumsuz enerji yaymaya devam ediyor. Bu ruh hali bazı durumlarda şirketin tüm iklimini etkiliyor.

Çözüme gelince, aslında reçete belli…

Kariyerin yalnızca dikey olmadığını, uzmanlaşarak da bir kariyer yapılabileceğini cümle aleme göstermek. Hem maddi açıdan hem de saygınlık/değer verme/üretken olma açısından müdür olamayacak kişilere anlamlı kariyer olanakları sunmak. Müdür olamamanın bir yetersizlik göstergesi olmadığını bir tercih/bir seçenek olduğunu göstermek. Kısacası uzmanlaşmanın çekici bir kariyer yolu olduğunu çalışanlara hissettirmek.

Tüm bunları başaramayan şirketler küskün ve küskünlüğünü iç ve dış müşterisine yayan bir çok kişiyle çalışmak zorunda kalacaklar. Asarız, keseriz, yenisini buluruz deyip birkaç haşin operasyondan sonra pişman olup “bu kişilerin bilgi ve deneyimi gençler de yokmuş” noktasına gelecekler ve bu stratejinin işlemediği gerçeğini kabul edecekler.

Kariyer planlama bu yüzden günümüz insan kaynakları konuları içinde en temel ve en kritik olanı. Bu konuyu çözemeyen bir şirketin insan kaynağını memnun etme, bağlılığını ve istekliliğini sağlama şansı bulunmuyor.

Yazar : Endüstri Yüksek Mühendisi olan Hüseyin Adanalı, iş yaşamının ilk 8 yılında Koç Holding’te iç danışman olarak çalıştı. 2002 yılından bu yana ise kurucularından biri olduğu Adisa Danışmanlık ve Eğitim firmasında ülkemizin önde gelen firmalarına stratejik planlama, yeniden yapılanma ve liderlik alanlarında danışmanlık ve eğitim hizmetleri sunmaktadır.