Biten bir ilişkiden en az hasarla kurtulmak için söylenen söz: “Sen elinden geleni yaptın. Sorun sende değil, bende. Ama arkadaş kalabiliriz”, işverenlerin de adaylara verdiği en popüler cevap: “İlginiz ve bize ayırdığınız zaman için çok teşekkür ederiz. Sizin niteliklerinize uygun bir açığımız bulunmamaktadır, ama gelecekte fırsatlar doğabilir…” Sevgili ile işveren aynı cevabı verirken, kaygıları da aynı aslında: “Bu aşamada daha detaylı bir geribildirim vermeyi tercih etmiyorum, çünkü kaldırabileceğini ve sinirlenmeden ya da tartışmadan kabul edeceğini zannetmiyorum. Bu iş olmayacak, boşuna gerginlik yaratmayalım. Yolun açık olsun!”
Aslında, hem aday hem de işveren temsilcisi deneyimim ile, işverenin her zaman net bir cevap verme zorunluluğunun olmadığını düşünüyorum. Karşısındaki aday, aranan nitelikleri taşımıyorsa, cevap daha kolay: “İngilizce eğitim veren lise veya üniversite mezunlarını tercih ediyoruz” gibi.
Ama diğer taraftan tam tanımlanamayan veya başkasının daha uygun göründüğü durumlar olabilir. Aday kültüre uygun olmayabilir. Kolaysa bir adaya: “Görüşmede verdiğiniz izlenim pek beklentilerimize uygun değildi” deyin… Sizce kaç kişi, olgunlukla detayları sorup, sonunda bu geribildirim için teşekkür eder? Yoksa, adayların çoğu, zaten firmaların hemen hepsinden herhangi bir geribildirim almadıkları için, bu “açıkça” cevap verme gafletinde bulunmuş bu firmanın üstüne mi gider?
Bu olumsuz beklentim, bir önyargı mı? Hayır. Ne yazık ki daha çok deneyim. Bu gibi nedenlerle, firmalar da güvenli sularda kalmayı tercih edip jenerik, yuvarlak geribildirimlerde bulunuyorlar. Bu da sayıca o kadar az ki, adaylar da, kendi içlerindeki belirsizliğe rağmen “hiç değilse bir cevap almanın mutluluğu”nu yaşıyorlar.
Hiç cevap alamama
Bugünün ekonomik ve sosyal ortamında, bir açık pozisyon için işverenin yönetebileceğinin çok üstünde sayıda başvuru geliyor. Bundan 10 sene önce çok rekabetçi bir başlangıç pozisyonu için başvuru/işe alım oranı % 8-10 arasındaydı. Bugün bu oran % 1-2’lere düştü. Buradaki hesaplamaya sadece uygun aday adaylarının dahil edildiğini de hatırlatayım. Bir ilana yapılan “ya tutarsa” başvurularının sayısını da dahil edersek başvuru/işe alım oranları binde 3-4’lere kadar iniyor!
Adaylar neler yapabilir?
Aday; doğru ilana, doğru kişiye, doğru özelliklerle başvurduğundan emin olmalı öncelikle. Sonrasında da, eğer sürece dahil ediliyorsa, geribildirim beklemek yerine, arayabilir. Küçük bir teşekkür notuyla, belki bir telefonla. Ama geri dönülmemesini -en azından işe alım süreçleri ahlaki bir zemine oturup bir altyapıya kavuşuncaya kadar- hiçbir şekilde kişisel algılamamalı. Kazalara bakmadan, gözünü yolundan ayırmamalı.Mülakatlardaki eksiklikleri konusunda net bir yönlendirme alabilmek içinse dost İK’cılardan yardım istemek, onlarla “prova” niteliğinde görüşmeler yapıp geribildirimlerini almak en iyisi.
İşveren tarafı
Bugün “on-line” araçlar sayesinde işe alım süreci, adaylar ve işveren açısından çok daha rahatladı ama her iki tarafın da bu konuda terbiye olması gerekiyor. Kendini bilmezce işe alım sitelerinde başvuru kirliliği yaratan, her ilana saldıran adaylar, işveren tarafından henüz tam da yerleştirilemeyen “geribildirim” alışkanlığını baltalıyor. (İşe alım sitelerinin bundan sonra gelişeceği ve değer yaratacağı alanların; adaylara geribildirim, başvuru kirliliğini engelleme, ilanların ve CV’lerin kalitesini yükseltme gibi konularda olacağını düşünüyorum.)
Bir adaya -özellikle de mülakat sürecine katılmışsa- geri dönmemenin, savunulası hiçbir tarafı yok. İşveren, eğer bir adayı açıkça işe alım sürecine dahil ettiyse, sınav ya da mülakat gibi bir araçla ona dokunduysa, bilgi vermek zorundadır. Bu hem medeni yaşamın bir zorunluluğu, hem de “pazarlama” açısından önemli. İşveren markası (Employer Branding) böyle küçük taşların bir araya gelmesinden oluşuyor, şirket duvarlarına asılı “en önemli kaynağımız insandır” ilanlarından değil.
Kaynak : İdil TÜRKMENOĞLU / yenibiris.com
