Gallup’un bir araştırmasına göre, kötü yöneticiler ekonomiye yılda 398 Milyar Dolarlık zarara mal oluyor. Gallup’un başka bir araştırmasına göre ise, araştırmaya katılan 7.000 bini askın yetişkinin yarısı, yöneticilerin çalışanlarıyla iyi ilişkiler kuramaması nedeniyle işlerinden ayrıldıklarını beyan etmiş.

Teknolojinin hızla ilerlemesi ve gigekonomisi’nin yükselişi ile şirketler gerçeklerle yüz yüze geliyor: Kötü yöneticiler yetenek(li)leri kaçırıyor, çalışanlar da giderek daha büyük oranda 9-5 mesaisi yerine esnek çalışma seçeneklerine yöneliyor.

Yöneticileri, daha kapsayıcı, yardımcı ve esnek bir kültüre uyum sağlamaya zorlayan bir süreç yaşanıyor. Aşağıdaki yedi davranış, işyerinde çalışanların moralini düşüren yönetici hatalarına işaret emektedir.

İğneleyici ve/veya Muğlak İletişim Dili

Bu iletişim tarzı, kötü niyet taşımasa bile, her zaman yanlış anlaşılmalara yol açar. Yöneticilerin yoruma açık mesajları, çalışanların bunu isabetle yorumlayabileceğini garanti edemez. Tereddüt eden çalışanların bu konuda birbirlerine danışmaları ise yönetici mesajının yanlış anlaşılma ihtimalini daha da büyütür.

Bunu önlemek için yöneticiler, daha açık ve özlü tarzda iletişim pratiği yapabilir ve konsensüs sağlayabilmek için çalışanlardan geri bildirim isteme yoluna gidebilir.

Şeffaflık Eksikliği

Bazen bilgiyi sadece kendinde tutmayıp herkese açmak tüm çalışanlar için yararlıdır. Ancak, şeffaflık bilgiyi yaymanın tek yolu da değil; bu daha çok iletişim amacınızla ilgilidir. Şeffaflık sağlayan bir yönetici, sıklıkla gelecek planlarının işletmenin çıktısına ilişkin sonuçları ve ekibi nasıl etkileyeceğine dair tartışmaları ve endişeleri yatıştırmak için açık kapı politikası uygulamak zorunda kalır.

Ne var ki, şeffaf olmayan yönetim tarzı da çalışanlarda kendilerinin şirket/kurum içindeki yeri hakkında güvensizlik duymalarına yol açar. Bilginin yöneticiler katında toplanıp çalışanlar düzeyine inmediği durumlarda, ekip motivasyonu düşer.

Endişeleri minimize edip, güveni artırmak için yöneticiler mümkün olduğunca etkin, açık bir iletişimi sıkça yapmalıdır.

Empati Yoksunluğu

İşyeri paradigmasında, sempati empatiye galip gelmiştir. Sempati işyerinde oldukça yıkıcı olabilir. Sempati yaptığımızda, bir talihsizliğe uğrayan birine üzülüyoruz, ama onun durumunda olmanın nasıl bir şey olduğunu pek düşünmüyoruz. Bu, değişimi sekteye uğratan kör noktamızdır.

Birine empati duyduğumuzda ise, birinin yerinde olmanın nasıl bir şey olduğunu düşünürüz. Bu yüzden, genellikle değişimi sağlayan empatidir, sempati değil. Empati daha kişiseldir ve kişiye yaşanan bir durumla kişisel bir bağ kurma duygusunu sağlar. Bir yönetici çalışanına empati gösterdiğinde, korkularını haklı çıkarma ihtiyacı hissetmez, tersine yöneticinin kendisini anlamaya çalıştığını hisseder. Etkili yöneticiler empati yapar. Bu yetenekleri onları, işyerinde morali hızla düşüren korkularla başa çıkmalarını sağlar

Kırıcı ve Kaba İletişim Tarzı

Bu iletişim tarzı, ekip üyelerinin kendi kabukları içine çekilip saklanmalarına yol açan en kestirme yoldur. Çalışanlarına sürekli sert davranmayı alışkanlık haline getiren yöneticiler, çalışanların eksikliklerini ve hatalarını gizlemelerine yol açar.

Yönetici koçluğu yaptığım zamanlarda bu tarz sert yönetimi seçen yöneticilerin davranışlarının temelinde, böyle davranmazlarsa yeterince saygı göremeyecekleri ve ekibi iyi yönetemeyeceklerine ilişkin bir korkunun yattığını gördüm. Gerçekte ise bu yaptıkları tam tersi sonuç doğurur. Zira çalışanlar, kendilerine sert ve kaba davranan yöneticilere saygılarını yitirdiği gibi, olası bir eleştiriye uğramamak için de bilgi saklamaya başlarlar. Dahası, böyle durumlarda çalışanlar yöneticiden çekindiği için çok değerli olabilecek görüş ve eleştirilerini de dile getirmezler.

Rahatsız Edici Gerçeklerle/Durumlarla Yüzleşememek

Şunu kabul edelim ki, liderlik sorunlar ve rahatsız edici gerçeklerle de rahatlıkla göğüs germeyi gerektirir. İyi bir yönetici zorlu durumların işlerinin bir parçası olduğunu anlar ve zorlukları rahatlıkla iş arkadaşları, paydaşlar ve çalışanlarla rahatlıkla tartışabilme/görüşebilme yeteneği ile şirketini/kurumunu ileri taşır. Zorlu sorun ve sorularla karşılaşmamak için ekip üyeleri ile tartışmalara yeterince zaman ayırmaktan kaçınan yöneticiler ise iletişim ve liderlik yeteneklerini geliştirme fırsatlarını kaçırarak kendilerini kandırmış olurlar.

Koçluk seanslarımdaki konuşmalarda, işleri sürüncemede bırakıp sorunların zaman içinde çözülmesini bekleyen yöneticilerin çalışanlar nezdindeki saygınlıklarının hızla azaldığına şahit oldum.

Tutarsızlık

Tutarlı davranışlar görmek bir çoğu insanda güven duygusu uyandırır. Bir çalışan da yöneticisine bu konuda güven duymak ister. Tutarsız davranan bir yönetici ekip içinde endişe uyandırır ve moraller hızla düşer.

Bir konuda ani bir tutum değişikliği gerektiğinde, yönetici bunu iyi anlatabilmelidir. Bu tutum, durumdan yeterince haberi olmayan ekip üyelerinin orijinal planı uygulamak için boş yere zaman ve efor sarf etmelerinin önüne geçer .

Mikro Yönetim Tarzı

“Her şey benden geçmelidir” anlayışı sağlıksızdır ve korkudan kaynaklanır. Çalışanların rolünü aşındırır, sağlıklı karar vermelerini sağlayacak özgüveni yok eder ve moralleri düşürür.

Bunun yerine yöneticiler enformasyonun kritik unsurlarının mutlaka kendilerinden geçmesini sağlarken, hangi tür bilgilerin çalışanlara açık olması ve onlar tarafından yürütülmesigerektiğini  de açık bir biçimde belirlemeleri gerekir.

İşyeri davranışlarına önem veren şirketler beşeri sermayelerini geliştirirler. Yöneticiler çalışanları ile birlikte başarı yolundaki engelleri izole etmeyi başardığında, bilgi temelli kararlar almada daha donanımlı hale gelir ve etkin bir değişimi de isabetle yürütürler.

Yazan : Mehmet Murat, CoachTeam
Kaynak :  IndiraJerez, Seven Management BehaviorsThatErodeEmployee Morale,