Red Hat’in CEO’su Jim Whitehurst, kitabından yapılan bu uyarlama yazısı ile özellikle şirkette yeniyseniz, takımınızdakilerden farklı bir geçmişiniz varsa ve otorite konumunda değilseniz bir organizasyon içerisinde nasıl saygınlık kazanabileceğinizden bahsediyor.
Organizasyonunuzun liyakat algısında nerde duruyorsunuz? Kendinize şu soruyu yöneltin: “İnsanlar bana saygı duymak zorunda oldukları için mi saygı duyuyorlar, yoksa bu saygıyı hak ederek mi kazandım?” Çoğu insan yüksek pozisyonlar ve unvanları isterken bunun arkasında yatan neden başka insanların onlara saygı duymak zorunda kalmasıdır. Fakat bu saygı benim için saygının en alt kademesi, özellikle size saygı duyan kişi, sizden yaşça ya da rütbe olarak daha düşük bir seviyedeyse. Saygı kazanılmalıdır, unvanla ilgili değildir.
Eğer insanlar size sadece otoriteniz nedeniyle saygı duyuyorsa, sizin için minimum çaba sarf edeceklerdir. Çok zeki insanlar, sadece zeki oldukları için saygınlık kazanmışlardır, fakat herkes çok zeki olamaz. O zaman ne yapmalı?
Yapılabilecekleri üç temel başlıkta toplayabiliriz:
[highlight]Şirketinizin amacı için duyduğunuz tutkunuzu gösterin ve sürekli buna dikkat çekin.[/highlight] İnsanlar işine tutkuyla bağlı insanları takip etmekten daha çok hoşlanırlar.
[highlight]Güvendiğinizi belli edin. [/highlight]Otorite sahibi pozisyonlardaki insanlar güvenlerini genelde iyi belli etmezler, özellikle takımlarına olan güvenlerini. Patronunuza olan güveninizi göstermek ne kadar önemliyse, sizin de size bağlı çalışanlara güvendiğinizi hissettirmeniz o kadar önemli.
[highlight]Takımınızla ilgili olun.[/highlight] Güven kazanılmalıdır; çalışanlarınızı toplantıya çağırıp, ne yapmaları gerektiğini söyleyip sonra da tekrar kapalı kapılarınızın arkasına çekilmeniz güven kazanmanızı sağlayamaz. Çalışanlarınıza karşı açık olmalısınız, çalışanların zayıf noktalarınızı bilmeleri ve bu noktalar konusunda size yardımcı olabilmeleri gerekir. Kimse sizden kusursuz olmanızı beklemiyor, yani bir dağ kadar ulaşılmaz olmayın; bırakın takımınız sizinle çalışabilsin.
Red Hat’e katılmak benim için zorlayıcıydı—çalışanlarımın güveni ve saygısını kazanabilecek miydim? Her ne kadar oldukça fazla yöneticilik deneyimim ve bilgisayar biliminden bir diplomam olsa da girişim IT’si konusunda hiçbir donanımım yoktu. Red Hat’ınki gibi açık ve interaktif bir kurum kültürünü göz önünde bulundurunca bu işi biliyormuş gibi taklit yapmamın olanağı yoktu. Ama bilmediklerim ve zayıf noktalarım konusunda dürüst davranmak, beklediğimin tam tersi bir etki yaptı. İtibar kazanmama yardımcı oldu. Takımım bilmediklerim konusunda biliyormuşum gibi davranmayacağımı gördü ve kendimden emin bir şekilde konuştuğumda bana güvenebiliyorlardı. Kimse liderlerden her şeyi bilmelerini beklemiyor, ama beklenen bir şey varsa o da dürüstlük ve içtenlik.
Bilmediğinizi itiraf etmek, güven inşa etmek için önemli bir adım. Ama bunun kadar önemli bir şey varsa o da sahip olduğunuz bilgileri ve deneyimi takımınızın işine yarayacak ve takım ruhunu geliştirecek şekilde kullanmanız ve egonuzu tatmin etmek gibi bir amaç gütmemeniz. Red Hat’de karşılaşabileceğiniz en büyük hakaret veya egonuza yiyeceğiniz en büyük darbe, tartışma adına bir yorum yapıp hiç geri dönüş almamaktır— ne iyi ne kötü. Red Hat’in işveren markası ve iletişim direktörü Kim Jokisch, bana bir keresinde “Bu gerçekten en kötü durum” demişti. “Çünkü senin umursanmadığına işaret eder, bir şekilde başarısız olduğunun göstergesidir. “
Buna rağmen, amaç, yorum ve cevap üretmek olmamalı. Size itibar kazandıran bu değildir. Size asıl niyetiniz kredi kazandırır. “Burada insanlar niyetinizin kokusunu alabiliyor,” diyor Red Hat’in kurumsal iletişim ekibinden Emily Stancil Martinez. “Eğer amacınız her şeye burnunuzu sokmak ve böylece her şeyin merkezine yerleşmekse, insanlar bunun farkına varacak ve bir kenara yazacaktır. Ama düşünceli bir şekilde gerçekten fark yaratacak bir katılım sağlarsanız, asıl bu profilinizi yükseltecek ve saygınlığınızı artıracaktır.
Fakat takıma yeni katılan biri için bu itibarı inşa etme süreci sabır gerektireceğinden can sıkıcı olabilir. İşe yeni alınan biri—özellikle açık kaynak çalışan topluluğunuzda önceden itibar inşa etmemiş olan biri— basitçe aynı nüfuza sahip olamaz. Bu her daim adil gözükmeyebilir, hatta bazen çok iyi fikirler duyulmayıp çöpe bile gidebilir. Çok heyecanlı yeni bir çalışan fikirlerinin hemen duyulacağı düşüncesiyle gelirken, tüm fikirlerinin güme gittiği hissine kapılabilir. Çalışan ilgisini kaybedebilir, işini bırakabilir veya kültürünüzde uzlaşmaz bir kişiye dönüşebilir.
Çözümün ilk adımı itibar kazanmaya giden yolun çalışma gerektirdiği algısını yaratmanızdır. Aynı eBay’de bir şey satmak istermiş gibi: Bir geçmişiniz veya itibar puanınız olmadan ürününüze talip bulmak zor olacaktır. İtibar kazanmak zaman, sabır ve çalışma gerektirecektir, bu herkesin hoşuna giden bir süreç değil.
Bu süreci kolaylaştırmak için kullanabileceğiniz birkaç metot var:
1. “Patron böyle istiyor” gibi sözler ve hiyerarşideki üst düzey isimlere vurgu yapmaktan kaçının. Bunlar işlerin kısa dönemde halledilmesini sağlayabilir, ama eninde sonunda tartışmaya gidecek ve merkezinde liyakat olan bir kültürü sekteye uğratacaktır.
2. Büyük çaba veya katkı gösteren insanları topluluk önünde tebrik edin. Bu tüm takımınızın kopyada olduğu bir teşekkür e-postası bile olabilir.
3. Nüfuzunuzun hiyerarşideki pozisyonunuzdan (veya ayrıcalıklı bilgiye ulaşım hakkınızdan mı) geldiğini, yoksa kazandığınız saygınlıktan mı ileri geldiğini gözden geçirin. İlk söylenene daha yakın olduğunuzu düşünüyorsanız, ikinci duruma yaklaşmak için elinizden geleni yapın.
4. Proaktif olarak geri bildirim ve belirli bir konu hakkında yeni fikirler isteyin. Hepsine geri dönüş yapmalısınız ama sadece iyi olanları uygulayın. Ama sadece en iyileri alıp devam etmeyin; herkesin gruptaki varlığını fark ettirmek, liyakatin altını çizmek için için bütün fırsatları kullanın.
5. İyi çalışan bir ekip üyesini ilginç bir görev ile ödüllendirin, bu görev özellikle onun uzmanlık alanında olmak zorunda değil.
Kaynak : The Open Organization: Igniting Passion and Performance Blog
