Daha önce küçük ya da büyük herhangi bir iş yerinde çalıştıysanız egonun işleri ne kadar zorlaştırdığına şahit olmuşsunuzdur. Hatta iş yerlerinin en büyük dram kaynağı egodur desek yeridir. Hepimizin egosu var, kimi egosunu daha iyi yönetiyor kiminin egosu ise duygusal bir yüke dönüşüyor.

Yakın zamanda ego konusuna farklı bir bakış açısı getiren bir kitap okudum.

Kitabın ismi “No Ego: How Leaders Can Cut The Cost of Workplace Drama, End Entitlement, and Drive Big Results” ve yazarı Cy Wakeman.

Üretkenliği artırmak isteyenlere, özellikle ekip yönetenlere bakış açısı ve yöntem sağlayacak bir kitap olduğunu düşünüyorum. Türkçeye bildiğim kadarıyla henüz çevrilmedi. Ben kitabı Amazon’dan edindim.

Kitapta paylaşılan araştırmalara göre bir yönetici günde 2,5 saatini iş yeri dramlarıyla harcıyor. Mesela değişime direnç göstermek, geri bildirim alamıyor olmak, iş yeri dedikoduları bu tür duygusal yükler yaratıyor.

Mesela değişim yönetimi genellikle en zor alanlardan biridir. En basitinden bir prosedür değişikliğinde bile yükselen sesler, itirazlar olur. Mutlaka bir de, görünürde ses çıkarmayan ama aslında yeniliği uygulamayacak olanlar vardır. Cy Wakeman, şöyle diyor:

Değişim yönetimi, çalışanların değişimden en az şekilde olumsuz etkilenmesine yöneliktir. Oysaki olması gereken işimizin değişimden en az şekilde olumsuz etkilenmesi için sürekli her şeye hazır olma gerekliliğidir. Bu şekilde odağa duygusal yükleri değil, verimliliği koymuş oluruz. Bu nedenle, değişimin her an her konuda olabileceğine dair hazırlıklı olunacak bir zihniyet sağlanmalıdır.

[box type=”shadow” ]Ne kadar çok bilgi, o kadar düşük ego. Ne kadar az bilgi o kadar yüksek ego. // Albert Einstein[/box]

Bir taraftan Cy Wakeman’ın katı bir görüşü var. İnsani tarafları yok sayıyor ve robotikleşiyormuş gibi geliyor bazı sayfalarda. Öte yandan herkesi memnun etmenin imkansız olduğunu defalarca gördüm. Bir keresinde müşterimiz olan bir otomotiv firmasından bir müdür bir anısını anlatmıştı. Bir sene sonunda, daha önce hiç yapılmadığı kadar büyük bir masraf ile yılbaşı yemeği düzenlemişler. En lüks otellerden birinde, çalışanlar aileleriyle birlikte davet edilmiş, ulaşım için servis organize edilmiş, sofrada bir kuş sütü eksikmiş, bir de sucuk ekmek. Tüm akşam yenilmiş içilmiş eğlenilmiş, çıkarken “iyi geceler güle güle” faslında birkaç çalışandan şu şikayet gelmiş “Sucuk ekmek neden yoktu?”

Bunun farklı bir versiyonu da bizim kahkaha yogası yapmaya gittiğimiz bir firmada gerçekleşti. Yoga yaptırmak üzere anlaştığımız saatte salona girdik ve hazırlıkları yapmaya başladık. O sırada firma İnsan Kaynakları uzmanları salona sepetlerle erik getirmeye başladı. Etkinlik sırasında adetleriymiş, bir çeşit meyve ikramı yaparlarmış. Çalışanlar salona girdiği andan itibaren “aaa neden incir yok” demeye başladı. Sonra molada da erik yerken incir olmayışından yakındıklarını duyduk. Etkinlik bittiğinde genç stajyerimiz “Ne incirmiş arkadaş” diyerek serzenişte bulundu. Meğerse o dönemde incir de manavlarda görünmeye başladığı için herkesin beklentisi incirmiş. Ama incir bulunamadığı için erik gelmiş.

Özetle, herkesi aynı anda aynı yöntemle memnun etmeye çalışmak imkansızdır. Çünkü egomuz devrededir. Birisi sucuk ekmek neden yok derken, sucuk olsaydı başka biri de muhakkak vegan beslenmenin gerekliliğinden dem vuracaktı, başka birisi sucuğun baharatını beğenmeyecekti.

Yazarın bu tür taleplerle ilgili önerisi bence tartışmaya açık. Diyor ki, “Bu tür konularla ilgili anket yaparken, cevapları veren kişinin sorumluluk puanına göre değerlendirin. Yani örneğin, gelecek odaklı, iş sonuçlarını önemseyen, sorun değil çözüm odaklı olan, şevkle çalışan ve elini taşın altına koymaktan çekinmeyen çalışanların sorumluluk puanı daha yüksek olacağı için sözleri daha kıymetli olsun.”

Yazar “Bütün geri bildirimleri eşit şekilde dikkate almak deliliktir” diyor. Bence tartışılabilir olan kısmı burası. Kulağa ilk etapta mantıklı gelse de, bu işin sonu “dağdaki çobanla benim oyum bir mi” diyen Aysun Kayacı’ya kadar varabilir. En basit haliyle, standardize edilmesi zor bir puanlamadan bahsedildiği için uygulanabilirliği düşük, itiraz potansiyelleri yüksek bir yöntem olurdu. Yine de uygulamak isteyen İK profesyonelleri bu kitabı okuyarak yöntemin detayını edinebilir.

Daha uygulanabilir olduğunu düşündüğüm, yöneticilerin yapabileceği bir yöntem var. Bu ego yönetimi metodunun ismi SBAR.

Bu yöntem, özellikle ekibinizden birisinin “2 dakika konuşabilir miyiz” dediği durumlarda uygulanabilir. Duygusal yükü hafifletip astınızın mantıklı düşünmesini sağlamaya yardım edebileceğiniz bir yöntem.

Bir kağıt alıp 4 madde ile konuyu çözümlemesini istiyoruz.

1. 1. Situation (durum)
   2. Background (arka plan)
   3. Assessment (değerlendirme)
   4. Recommendation (öneriler)

İlk adımda duygusallığı işin içine katmadan durumun tanımını yazmasını isteyin. Durumla ilgili bildiğimiz kesin bilgiler nelerdir?
İkinci adımda bu konuyla alakalı olabilecek daha önce, kesin emin olduğumuz ne olmuştu?

Üçüncü adımda kök nedenlerle riskleri de göz önünde bulundurarak “şimdi ne olmalı?” sorusuna cevap vermesi gerekiyor.
Son adımda yönetici ne kadar uygulanabilir bir sonuç çıktığını kontrol ederek, şirket stratejilerine ve değerlerine en uygun yaklaşımın ne olduğunu belirlemeli. Bu adımda bir yol haritası çizilebilir.

Konuya bir de diğer boyutundan bakalım. İş yaşantınızda ego sahibi olduğunuzu düşünüyorsanız ve bunu olumlu yönde kullanarak başarıyı yakalamak istiyorsanız yapacağınız her şeyi kişisel olarak değil bir şirket olarak yaptığınızı unutmayın. Hissettiğimiz olumsuz duygular, yaşadıklarımızdan kaynaklanmıyor. Yaşadıklarımızla ilgili uydurduğumuz hikayelerden kaynaklanıyor. Bu yüzden aklınıza gelen her şeye inanmayı bırakın.

Müşterilerinizin ihtiyaçlarına cevap vermenin birinci kural olduğunu unutmayarak kişilere odaklı değil işe odaklı bir çalışma ortamı oluşturun. Kendinizi her şeyi bilen biri olarak görmek yerine öğrenci konumunda kalın. Sürekli olarak yeni bilgiler öğrenmeye çalışın. Çalışma arkadaşlarınızla ortak amaçlar üzerinde buluşmaya çalışın.

Son olarak yazar, kitapta özgüven ile egonuz arasına koyduğunuz çizgi kariyerinizi vezir de eder rezil de eder diyor. Kendisinin New York Times Bestseller listesinde olan diğer kitaplarını da okuyabilir veya kendi ismiyle açılmış olan youtube kanalından önerilerini dinleyebilirsiniz.

Yazan : Selin Yetimoğlu | ACC Profesyonel Kariyer Koçu & Kurucu Mutluluk Danışmanı