“İşyerinde Koçluk Kültürü Oluşturmak: Önde Gelen Koçların Tavsiyeleri” başlıklı bir önceki yazıda, şirketlere/organizasyonlara koçluk sürecinin dahil edilmesi ve koçluk kültürünün oluşturulmasına ilişkin bazı önde gelen koçların yaklaşımları özetlenmişti.

İşyeri koçluğu, işyerindeki koçluk gelişimi, işyerinde koçluk nasıl yapılır gibi birçok soruya cevap vermeye çalıştığımız yazı serisinin bu bölümünde, işyeri koçluğu süreci ana hatlarıyla ortaya konmaktadır. İşyeri koçlarına akademik olmaktan çok, pratik bir rehber işlevi görebilecek bu yazının, işyeri koçluğu alacak şirket ve organizasyonlar için de, sürecin ana hatlarını görüp değerlendirmelerine imkan vermesi açısından yararlı olacağı düşünülmektedir.

[box type=”info” ]

Koçluk, performansını maksimize etmek için kişinin potansiyelini
ortaya çıkarmaktır. Eğitilmesinden çok, öğrenmesine yardım eder.

Timothy Gallway

[/box]

İşyerinde Koçluğun Gelişimi

Yıllar içinde, yaşam koçluğunun popülaritesi düzenli bir artış gösterdi. Küresel düzeyde yayıldı ve şimdilerde kendi kendine gelişen bir endüstrinin temel taşı haline geldi.

Bugün yaşam koçları kendilerini ilişki koçluğu, kariyer koçluğu ve diğer koçluk alanlarında uzamanlaştırarak, insanlara poroblemlerini çözmede, amaçlarına ulaşmada ve hayatı daha optimal bir düzeyde yaşamlarında yardımcı olmaktadır.

Bununla birlikte, yaşam koçluğu yalnızca kişisel koçlukla ilgili değildir. Giderek artan sayıda şirketler çalışanları için koçluk hizmeti almaktadır. Yaşam koçlarını özellikle, çalışanlarını motive etme ve iş verimliliğini artırmak için istihdam etmektedirler. Buradaki düşünce ise motivasyonu ve verimliliği yükselen çalışanların sonuçta şirketin bilançosuna olumlu katkıda bulunacağı.

Gelişme ve Büyüme için platform oluşturmak

İşyeri koçluğu sürekli öğrenme ve gelişme için bir platform işlevi görür ve işyeri/organizasyon içinde daha yüksek mükemmeliyet standartları belirlemenin şartlarını sağlar. Ayrıca, mevcut ve istenen performans seviyeleri arasındaki açığı kapatmaya da yardımcı olur.

Tabii, tüm bunlar da şirket/organizasyon çapında hedef ve amaçlara ulaşılmasını sağlar. Bu ise, şirketin bilançosunda iyileşme olarak kendini göstermektedir.

İşyerinde Koçluğun Gerçek Değeri

İşyeri koçluğu bir şirkete nasıl bir katma değer sağlar? Bu şirketin amaçlarına bağlı olarak değişir.

Her şeyden önce, işyeri koçluğu çalışanlara fayda sağlar. Ve elbette, çalışanlar fayda gördükçe bundan şirket de bir bütün olarak faydalanır.

Genel olarak, işyeri koçluğunun bir çok faydasından söz edebiliriz. Bu faydalar, çalışanların daha üst seviyede bir performans ortaya koyabilmeleri için kendilerine güven kazanmaları ve hedef belirlemelerine yardımcı olmak şeklinde ortaya çıkar.

Bu çerçevede, işyeri koçluğunun, yani çalışanların bir yaşam koçu ile çalışmalarının sağlayacağı faydalara bir göz atalım:

• İşyerinde çatışmaları araştırıp, çözümleme
• Duygusal sorunları tesbit etme
• Kariyer zorlukları ile başa çıkma
• Motivasyon düşüşleri ile başa çıkma
• Performans ve çıktıyı artırma
• Sorunların çözüm yollarını berlirleme
• Sorumluluk sahibi olma ve bağımsız düşünme özelliği kazanma
• Çalışanların duygusal zeklarını geliştirme
• Öğrenmeye karşı pozitif bir yaklaşım kazandırma
• Güçlü ve zayıf yanları hakkında farkındalık oluşturma
• Güçlü yanlarını kullanmak ve zayıflıkları üzerinde çalışma
• Yüksek performans yetenekleri geliştirme
• Performans ve çıktıyı artıran proaktif alışkanlıklar kazandırma

Tabii, bu listenin tamamı değil, ancak işyeri koçluğunun muazzam değerini ortaya koymaya yeterlidir.

İşyeri Koçluğu ve İşleyişi

İşyeri koçluğunun temelinde oluşturan beş vazgeçilmez özellik vardır. Bunlar, empati, sabır, dürüstlük, açık fikirlilik ve sebat (devamlılık). Her koçluk seansından optimal sonucu alabilmesi için, bir yaşam kaoçunun kendisinde bu özelilkleri geliştirmesi gerekir.

Bu özellikleri kazanmış olarak, bir işyeri koçu tüm enerjisini danışanlarının gelişmesine adar. Bu bağlamda koçun tipik sorumlululuk rolleri şunlardır:

• Danışanın uzun vadeli gelişme hedeflerini belirleme ve sonra da bunlar üzerinde çalışma
• Karşılaşabileceği potansiyel belirsizlikler ve riskler üzerinde danışanla birlikte çalışma
• Performansını artırmak için danışanın güçlü yönlerini geliştirme ve yeni yetenekler kazandırma
• Çıktı ve hasılayı artırmak için geçmiş başarılarını keşfetmesini/fark etmesini sağlama
• Değişen iş şartları ve durumlara danışanın uyumunu sağlamaya yardımcı olma
• Yönetilebilir aşamalar/adımlar yardımıyla çalışanın karşılaştığı zorlukları aşmasına yardım etme
• Danışanı kendi çözümünü bulmaya yönlendirme ve bunu bir yöntem haline gtirmesini sağlama
• Danışanın işyerinde kişisel inisiyatif alabilme becerisini geliştirme
• Hata, sorun ve kararları hakkında danışanın kişisel sorumluluk duygusunu geliştirme
• Danışanın kendi hatalarından ders alması ve bunları başarı için kullanmasına yardımcı olma

Tüm bu sorumluluklarının yanında, bir işyeri koçunun sorumlu/duyarlı bir dil kullanmada ustalaşması gerekir. Danışanına net, gerçekçi ve objektif geri bildirim sağlayabilmeli. Bu geri bildirimler daha çok performansın karşılıklı değerlendirilmesi hakkındadır. Bir başka ifadeyle, bu koç ve danışanın üzerinde birlikte çalıştığı bir süreçtir.

[highlight]Sonuçta fark yaratan şey ise yaşam koçunun danışana sağladığı rehberliktir. [/highlight]Tabii bu rehberlik, koçluğun temeli olan güçlü sorular şeklinde kendini gösterir. Zira, bir yaşam koçu doğrudan yönlendirme yapmaz, talimat vermez. Yönlendirme ancak seansın sonunda uygulama amaçlı olarak verilir. Bunun dışındaki tüm süreç, koçun danışmana en uygun soruları sorması üzerine kuruludur.

Bu sorular, yeni fikirleri, cevapları ve çözümleri ortaya çıkarmaya yarayacak şekilde dizayn edilmiştir. Bu yeni kavrayıştan yararlanarak, danışan kendi seçim ve kararlarını alabilme gücü kazananacaktır.

İşyeri Koçluk Süreci ve Aşamaları

Bir iş ortamında nasıl koçluk yapılacağını ortaya koyan işyeri koçluğu süreci altı aşamaya bölünebilir:

1. Amaç ve performans hedeflerini belirlemek
2. Mevcut performans ve güçlü yanların analizi
3. Engellerin ve fırsatların tesbiti
4. Belirli adımların atılmasını taahhüt etme
5. Belirlenen aksiyonun uygulanması
6. Kaydedilen ilerleme ve alınan dersleri gözden geçirme

Tabii bu, zaman içinde çok sayıda koçluk seansı içeren bir süreç ve kaç seansın gerekeceği tamamen sürece dahil olacak konulara bağlıdır. Bu nedenle, işyeri koçluğu, genel prensip olarak, büyüme ve gelişmenin bir aracı olarak devamlılık arz eden bir süreç olarak görülmelidir. İşyeri koçluğunu, uzun dönemli bir süreç olarak değerlendirmek gerekir: Değişen koşullara uyum ve esneklik grektiren bir süreç.

Bu söylenenler ışığında, bahsettiğimiz altı aşamaya yakından bakalım:

1. Aşama: Amaç ve Performans Hedeflerini Belirlemek

İşyeri koçluğu sürecinin birinci aşaması, temellerin/esaslarının oluşturulmasıdır. Bu esaslar, ilerleyen koçluk seanslarının temel taşını oluşturacaktır.

Tabii bu süreç içerisinde bir danışanın aklına, halihazırda işiyle ilgili karşılaştığı çok sayıda sorun gelecektir. Bir işyeri koçu olarak, yaklaşımınızı buna göre ayarlamanız gerekir. Yaşam koçluğunda, her bir danışanı ayrı ayrı bir birey olarak kabul edip, sorunları belirli bir plan dahilinde ele almalısınız. İşyeri koçluğunda ise her şey birey veya danışanın kendisinden ibaret değildir. İşyeri koçluğu, bir birey olarak danışandan çok, onun organizasyon/şirket içindeki rolüyle ilgilidir. Önemli olan bireyin/danışanın kendi iş ortamı içerisinde uyumu ve gelişmesidir. Nihai amaç ise, koçluğun bireyin kendisinden çok, organizasyona/şirkete olan etkisi ve sağlayacağı katkısıdır.

Bu çerçevede, koçun danışanla ilk etkileşimi, performans hedeflerinin belirlenmesinde olacaktır. Bu performans hedeflerinin anlaşılması, koçluk seanslarının amaçlarının da belirlenmesi anlamına gelir.

Bu performans hedeflerini ortaya çıkarmak için, öncelikle danışanı tanımak, onun organizasyon içindeki rolünü kavramak ve özellikle de çabalarını(n amacını) anlamak ve buna göre bir yol haritası oluşturmak gerekecektir.

Bu çerçevede, koçluğun bu erken aşamasında cevaplanmasında fayda olan sorular şunlardır:

• Organizasyon içindeki rolünüz nedir?
• Bu rolle hangi temel hedef ve amaçları ilişkilendirdiniz?
• Bu amaçların gerçekçi ve ulaşılabilir olduğunu düşünüyor musunuz?
• Gerçekleştirmek istediğiniz ideal sonuç ne olurdu?
• Gerçekleştiğinde tam olarak ne hissediyor olacaksınız?

Buradan itibaren, koçluk süreci çeşitli yönlerde ilerleyebilir ve sürecin herhangi bir aşamasında danışanlar hedeflerine ulaşabilme güvenine sahip olmayabilir. Bu güven eksikliği, aslında danışanın şirketin amaçlarına ulaşma konusunda bir çaba içinde olduğunun bir erken işaretidir. Koç olarak, şimdi amacınız istenen sonuca uygun bir yol haritası oluşturmak. Fakat buraya ulaşmak için daha fazla bilgiye ihtiyacınız var.

2. Aşama: Mevcut Performans ve Güçlü Yanların Analizi

Bu sürecin ikinci aşaması, danışanın realitesini değerlendirmeyi içerir. Bu da esasında, onun mevcut performansı ve güçlü yönlerinin analizi demek. Bu amaçla, danışanın mevcut durumu ve şartları sorgulanır:

• Mevcut durum nasıl bir manzara arz ediyor?
• Bu manzarada hangi çabalar öne çıkıyor?
• Bu durum sizin kontrolünüzde olsaydı nasıl olurdu?
• Bu durum sizin kontrolünüzde olmasaydı nasıl olurdu?
• Bu sürece hakim olamadığınıza inamanıza sebep olan faktörler neler?

Şimdi danışanınızın durumu hakkında daha iyi bir kavrayışa sahipsiniz. Bunu akılda tutarak, danışanın güçlü yanlarını keşfedin ve bunun onun geçmiş performansı ile bağlantısını analiz edin:

• Size göre güçlü yanlarınız neler?
• Bu güçlü yanlarınız geçmişte size nasıl hizmet etti?
• Güçlü yanlarınızın şu anki durumda değeri nedir?
• Şu an, bu durumda işinize yarayan, sizin lehinize çalışan şeyler neler?
• Daha önce bu veya buna benzer durumda (nasıl) işinize yaradı (mı)?
• Tam olarak bununla nasıl başa çıktınız/bu durumu nasıl ele aldınız?
• Bu konuda geçmişten nasıl bir ders aldınız ve bunları mevcut durumda nasıl kullanbilirsiniz?

Koçluğun bu aşamasında amacınız, güven oluşturmak. Danışanınızın mevcut sorunu göğüsleyebilecek özgüveni oluşmalıdır. Artık, bu aşamadaki sorularınız, danışanınızı çözüm odaklı bir zihni çerçeveye (halet-i ruhiyeye) sevk etmiştir. Bu durumda, danışanlarınız ilerlemek için fırsatları keşfetmeye daha açık hale gelmiştir. Bu da bizi, işyeri koçluğunda bir sonraki aşamaya getirecektir.

3. Aşama: Engelleri ve Fırsatları Keşfetmek

Danışanınızı daha pozitif bir halet-i ruhiyeye sevk ettikten sonra, şimdi sıra ilerlemek için fırsatların keşfinde. Ancak, bundan önce, ilerlemeyi sekteye uğratabilecek potansiyel engellerin belirlenmesi yararlı olacaktır. Danışanınıza şu soruları sorun:

• Şu anki bilgileriniz çerçevesinde, ilerlemenize ket vurabilecek engeller neler?
• Bunlar üstesinden gelmek için mücadele edebileceğiniz türden engeller mi?
• Bu engeller hakkında böyle düşünmenize sebep nedir?
• Bu engelleri aşabilseydiniz ne olurdu? Bu size ne hissettirirdi?

Bu aşamada, danışanı daha pozitif ve yenilikçi bir tutuma sevk ettiniz. Tabii bu, onu problemleri aşma konusunda cesaretlendirecektir. Bir sonraki hedefiniz, ilerlemenin yolunu açmak. Başka bir deyişle, belirlenen engelleri ortadan kaldırmanın yollarını konuşmak:

• Her şey mümkün olsaydı, bu durumda ne yapardınız?
• Ekibiniz için en iyi çözüm nedir?
• Bir adım geri çekilip, bu durumdan uzaklaşmış olsaydık, ne görürdük?
• Sizce bu çözüme ulaşmanın pratik yolu ne?
• Bu soruna farklı bakmanın değerli başka bir yolu nedir?
• Burada işe yarayacak olup ta gözden kaçırdığımız bir şey var mı?
• Bize bu sorunda kim destek olabilir? Tam olarak nasıl yardım edebilir?
• Tüm bunları dikkate alırsak, nasıl ilerleyebiliriz? En iyi seçenek nedir?

Bu sorular, yaratıcı düşünmeyi teşvik etmek amacıyla dizayn edilmiştir. Dahası, bunlar ekip odaklı düşünmeyi de teşvik edecek niteliktedir.

Soruları “biz” perspektifi ile oluşturmak, danışana bu süreçte yalnız olmadığı, aksine daha büyük bir makina içinde işleyen bir çark olduğu ve sorunu çözmek için bu bütünün içinde uyum halinde çalışması gerektiği hissini verir. İşyeri koçluğunun muazzam değerinin ortaya çıktığı yer de tam burasıdır. Bu, bireysel çabaları, organizasyonun amaç ve hedefleri doğrultusunda, ekip çalışmasına dönüştürür.

4. Aşama: Belirli Adımların Atılması içn Taahhüt

İşyeri koçluğu sürecinin bir sonraki aşaması, harekete geçmek için taahhütte bulunma. Koçluk perspektifinden bakılırsa, bu aşamaya kadar danışanın kapasitesi hakkında yeterli bir fikre sahip olmanız gerekir. Diğer bir deyişle, danışanın zayıf ve güçlü yanlarını anlamışsınızdır. Bu bilgiyi kullanarak, şimdi belirli hedefler doğrultusunda bazı görevler verme zamanı.

Verdiğiniz bu görev, danışanın kapasitesi ve özgüven seviyesine uygun olmalı. Dahası, bu görevlerin tamamlanması için uygun bir zaman aralığını da tanımlamalısınız.

Danışanın bu sürece başlamasını sağlayacak sorular şunlardır:

• Hangi seçenek sizce daha yararlı olur?
• Bunun üzerinde çalışmak için en hızlı olarak ne zaman başlarsınız?
• Hangi temel öncelikler üzerinde çalışmalısınız?
• Bu sürecin ilk aşamaları nelerdir?
• Bunu yapmak için gerekli zamanı nasıl bulursunuz?
• Gerekli kaynaklara sahip misiniz?
• Eksik olan kaynakları nasıl temin edersiniz?
• İlerlemenizi nasıl ölçersiniz?
• Bu süreçte, hedef üzerinde olduğunuzdan nasıl emin olursunuz?
• Bu yolculuk boyunca size nasıl destek olabilirim?
• Başkaları size bu konuda nasıl destek olabilir?
• İlerlemenizi gözden geçirmenin en uygun anı ne zamandır?

Bu sorular ne yapılması gerektiği ile ilgili temelleri oluşturur. Bununla birlikte, işler planlanan doğrultuda gitmediğinde işinize yarayacak, uygun bir “beklenmedik durum planı” oluşturmaya ihtiyaç duyabilirsiniz. Beklenmedik durum planları, danışana bazı aksiliklerle karşılaştığında bu duruma uyum sağlamasında yardımcı olur. Bu, aynı zamanda ona problemleri bağımsız olarak da ele alabilme konusunda ihtiyaç duyduğu güven duygusunu verecektir.

5. Aşama: Uzlaşılan Planları Uygulamak

Bir sonraki aşama, danışanla üzerinde mutabık kalınan adımları atma konusunda bir anlaşmaya varmak.

Bazı küçük görevlerde, sözlü mutabakat yeterli olsa da, daha büyük görevler için genel bir kural olarak, tüm eylem adımlarını yazıya döküp danışana yazılı olarak vererek taahhüt almakta yarar var. Yazılı/görsel bir taahhüt, danışanı eylemleri hakkında daha güçlü bir sorumluluk içinde tutar.

6. Aşama: Kaydedilen İlerlemenin ve Alınan Derslerin Gözden Geçirilmesi

İşyeri koçluğunun bu son aşamasında, bir koçtan çok, sürecin sorumlu bir partneri haline gelirsiniz. Rolünüz, danışanı eylemleri hakkında sorumluluk duygusu içinde tutmak. Bunu, belirli aralıklarla kaydedilen ilerlemeyi gözden geçirerek yaparsınız. Bu süreç şunları içerir:

• Danışanın kaydettiği ilerlemeleri belirlemek
• İşe yarayan ve yaramayan unsurları belirlemek
• Danışanın kendi deneyiminden aldığı dersleri gözden geçirmek
• Yapılmış olanları daha iyi nasıl yapabilirlerdi, bunu değerlendirmek
• İlerlemek için bir sonraki adımları belirlemek

Bu gözden geçirme süreci zaman alan bir süreçtir. Proje veya göreve bağlı olarak, bu, haftalar ve hatta aylar alabilir. Bu dönem boyunca, danışanı destekleyici bir iş ilişkisi geliştirmeye devam etmelisiniz. Uzun vadede, bu güven olşturur ve performansı ve çıktıyı artırır.

İşyer Koçluğu Hakkında Son Düşünceler

İşyeri koçluğu, sonuç doğuran ama zorlu bir süreçtir. Sürekli bir çalışma ve ilerleme gerektirir. Performansı artırmak isteyen organizasyonlar için çok büyük faydalar sağlar.

İşyeri koçluk hizmeti almak, çalışanları motive etmekle kalmaz, onların eylemleri hakkında sorumluluk duygusu içinde olmalarını da sağlar.

Sonuç olarak, koçluk sürecinin sonucunda oluşan verimlilik artışı yanında, işyeri koçluğunun getireceği maliyet çoğunlukla önemsiz kalmaktadır.

Kaynak : [1] Adam Sicinski, Workplace Coaching: A Six Step Guide for Coaching at Work, http://blog.iqmatrix.com/coaching-at-work