Bu yazıya vesile olan olay 26 Nisan’da “The Boss” etkinliğinde yapılan “Şirketler Öğrencilerden Ne Bekliyor? Öğrenciler Şirketlerden Ne İstiyor?” paneli oldu.
Panele İK tarafında Denizbank İK ve Deniz Akademi’den sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Yavuz Elkin, Deloitte İnsan Kaynakları Direktörü Bülent Berktaş ve NOKIA – Alcatel-Lucent Türkiye ve Azerbaycan İ.K Direktörü Deniz Unat yer aldılar. Öğrencileri ise, Cem Mildon, Gizem Sıla Baysa ve Berat Öcal temsil ettiler.
Fotoğrafta da görüleceği üzere, panel oldukça keyifliydi. İlk kez öğrenciler ve İK yetkililerinin karşı karşıya geldiği paneli iki taraf arasında bir maç havasına sokmak fikri, hem izleyicilerin ilgisini artırdı, hem de her iki taraftan çok samimi açıklamalar geldi. (Laf arasında bu tür buluşmaları artırmalıyız… :-)
İşin “eğlence” kısmına çok değinmeyeceğim.
Daha çok panelde konuşulan bir konu üzerinde duracağım. “İş başvurularında adayların değerlendirilme kriterleri ve geri bildirim.”
Öğrencilerden Cem ve Gizem ilk turda iki soru sordular:
“Birçok şirkete başvuru yaptım. Benim en çok canımı sıkan şey adayı tanımadan kişilerin elenmesi. CV’leri elediğiniz zaman belki de bir çalışma arkadaşınızı kaybediyorsunuz. O kişilere nasıl dokunabilirsiniz ? “
“Şirketlere CV ile başvuru yapıyoruz. Ancak geri dönüşlerde çok sorun var, bu da ciddi bir motivasyon kaybına neden oluyor. Bu motivasyon kaybını nasıl önleyebiliriz? İşe alımlarda geri dönüş hakkında fikriniz nedir?” diye sordu ve bu alanda 300’ü aşkın aday üzerinde yapılmış bir anketin sonuçlarını paylaştı.
Evrim Funda İnkaya Horoz’un kendi bloğunda paylaştığı ankette, (1) “yapmış olduğunuz başvurulara geri bildirim alabiliyor musunuz?” sorusunu adaylar %58 nadiren, %36 Hayır diye cevaplamışlar. Evet diyenler sadece %6.Adayların % 97’si geri bildirimlerin telefon ya da e-posta ile yapılmasını istiyor. Sadece %3 kariyer portalları üzerinden geri bildirim yapılmasını istemiş.
Ayrıca adayların %98’i geri bildirimde işe alınmama nedeninin de bulunmasını istiyor.
“Geri bildirimin yönteminden ve içeriğinden memnun kaldınız mı?” sorusuna; adaylar % 48 ve %69 geri bildirim almadım ya da memnun kalmadım derken, %43 ve %25 kısmen cevabı veriyor. Evet cevabı verenlerin oranı sadece %9 ve % 6.
Ve memnun kalmama nedenlerini adayların %42’si yetersiz açıklama olarak belirtirken % 31’i otomatik mesaj gönderme olduğunu söylüyor.
Yani durum hiç iç açıcı değil. Bu durumun genelde adaylar üzerinde yarattığı olumsuz bakış açısının yanı sıra o şirketle alakalı bakışı da nasıl etkilediğini düşünmek zor değil.
İşveren markası açısından tehlike çanları çalıyor mu dersiniz? Bu konuda bu anket sonrası 43 İK’cının oluşturduğu grupta yazılmış olan “Geri Bildirim Manifestosu” da oldukça önemli uyarılar veriyor.
Yine dün bir öğrenci etkinliğinde en büyük kariyer portallarımızdan biri şu rakamları verdi. “23 milyon özgeçmişi 69.000 işyeri ile buluşturuyoruz.”
Bu acaba hala övünülecek bir şey mi? İş ilanlarına başvuru sayıları muazzam. Kariyer portallarındaki her bir iş ilanına binlerce başvuru gelebiliyor. Örnek olarak bir şirkete yıllık başvuru sayısı 6.000 ortalama işe alım 180-200 , bir başkası 25.000 / 1.400 vb…
Öte yandan şirketlerin bu kadar başvuruyu tek tek incelemeleri, buna göre karar vermeleri ve hepsine işe alınmama nedenlerini belirterek birebir cevap vermeleri neredeyse imkansız.
Zaten İnsan Kaynakları yetkilileri bir itiraf şeklinde bir efsaneyi her ortamda dile getiriyorlar… “CV’lere ancak 5-6 saniye bakabiliyoruz.”
CV göndererek ya da bir kariyer siteleri üzerinden iş bulmak neredeyse şansa kalmış durumda. Bu durumda İnsan Kaynakları departmanlarına basit kategoriler yaratıp ona göre bir eleme yapmak kalıyor ki, bu da birçok yeni mezunun şikayeti. Örneğin üniversiteye göre eleme yapılıyor. Bir şirket İK yetkilisi şöyle diyor. “Biz geçen yıl 8 üniversiteden işe alım yapıyorduk, bu yıl bunu 5’e indirdik”..!
Ve işin aday tarafına baktığımızda yeni mezunların çoğu artık bu portallara CV göndererek iş bulma ümidini yitiriyor. Daha önemlisi şirketlere ve iş bulmaya inançlarını da yitiriyorlar. Örneğin “kariyer portallarına CV koyarak iş bulma ümidiniz var mı?” diye sorsak nasıl sonuçlar çıkar acaba?
Biraz erken sayılabilir ama kritik soruyu soralım : O halde milyonlarca CV ve onbinlerce işyerinin olduğu kariyer portalları artık işlevini yitiriyor mu?
Peki bu durumda şirketlerin insan kaynakları departmanları ne yapacak?
Şirketler eğer nitelikli ve yetkinlik ve beceriye sahip, hedefini belirlemiş, sektörü ve mesleğini, alanını, dar alanını seçmiş, kendi şirketlerine odaklanmış adaylar istiyorlar ise mevcut yaptıklarından farklı bir yönteme geçmeleri gerekmiyor mu? Einstein’ın sözünü hatırlayalım…
Yani işe alımda artık gereğinden fazla başvurunun olması şirketlerin övündüğü bir konu olmaktan çıkıp bir baş ağrısına mı dönüşüyor?
Panelin en can alıcı sözlerini Denizbank İK’dan ve Deniz Akademi’den sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Yavuz Elkin söyledi. Önündeki kağıda iki çizim yaptı. Çizimlerden biri ağzı yukarıya doğru bakan bir huni idi. “Geleneksel işe alım şekli” dedi “.. bir huniye benziyor. Huninin ağzı geniş, çok fazla sayıda başvuru var. Ama huninin dibinden çok az sayıda insan geçebiliyor, işe alınabiliyor. Çoğu huninin üst taraflarında kalıyor biz onlara ulaşamıyoruz bile.”
Ardından ikinci çizimi gösterdi. Bu kez huninin dibini yukarı çevirmişti. “Biz huniyi tersine çevirmeliyiz. Buna Ters Huni sistemi diyebiliriz. Biz bir şekilde bu adaylarla daha önce temas edip onları tanıyıp ona göre işe alım yapmalıyız.”
Ve sonra da bence tarihi bir cümle daha söyledi. “Belki de en iyisi hiç iş ilanı vermemek”
Şirketler iş ilanı vermeye devam edecekler, başka bir yolları yok, ancak durum giderek bir kısır döngüye gidiyor. O halde öncelikle kısa vadeli ve sonra da daha uzun vadeli çözümlere yönelmek gerekiyor. Artık klasik ve geleneksel yöntemlerden çıkıp yenilikçi yöntemlere yönelmek gerekiyor.
Soruların cevaplarına ve buna ilişkin yenilikçi bir çözüme ise bir sonraki yazımda değineceğim. O zamana dek buradan yorumlar ile konuyu ele almaya devam edebiliriz…
Yazan : Kamil Kasaci | KariyerİST Kariyer ve Girişimcilik Merkezi – Kurucu
